مقیاس شهروندی سازمانی چینی (COC)

ساعت ۱۷:۴۵ است و همه دارند وسایلشان را جمع می‌کنند. همکارتان هنوز گزارش نیمه‌کاره‌اش را دارد و تا صبح باید تحویل شود. می‌مانید و نیم ساعت کمکش می‌کنید، یا می‌گویید «فردا نگاهش می‌کنم» و می‌روید؟ هیچ‌کس شما را مجبور نکرده و هیچ‌کس هم ثبتش نمی‌کند.

لحظه‌هایی از این دست در شرح وظایف نیامده‌اند، اما همین‌ها جوّ یک سازمان را می‌سازند: از آبرویی که در جمع بیرونی برای سازمان خرج می‌کنید تا قلم و تلفنی که برای کار شخصی برمی‌دارید. این آزمون پنج جنبهٔ چنین رفتارهایی را جدا از هم نشان می‌دهد.

مقیاس شهروندی سازمانی چینی (Chinese Organizational Citizenship Scale، COC) بر پایهٔ پژوهش فار، ارلی و لین (Farh, Earley & Lin) ساخته شده است. منبع آن مقالهٔ «Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society» در Administrative Science Quarterly، جلد ۴۲، شمارهٔ ۳، صفحه‌های ۴۲۱ تا ۴۴۴ و سال ۱۹۹۷ است.

نسخهٔ این سایت ۲۰ گویه و پنج بُعد دارد. ساخته‌شده در بافت فرهنگی جمع‌گرا است. نسخهٔ اصلی را سرپرست برای زیردست پر می‌کند؛ اینجا هر فرد خودش را می‌سنجد و برای همین نمره‌ها ممکن است بالاتر از ارزیابی دیگران بیاید. دو بُعد آخر، هماهنگی بین‌فردی و حفاظت از منابع سازمان، گویه‌هایی با جهت منفی دارند که معکوس نمره‌گذاری می‌شوند.

این آزمون می‌سنجد فراتر از شرح وظایف رسمی، چقدر برای سازمان و همکاران مایه می‌گذارید. پنج مقیاس دارد:
• همانندسازی با سازمان (۴ گویه)
• نوع‌دوستی نسبت به همکاران (۴ گویه)
• وجدان کاری (۵ گویه)
• هماهنگی بین‌فردی (۴ گویه)
• حفاظت از منابع سازمان (۳ گویه)

نمرهٔ کل ندارد و هر مقیاس جداگانه گزارش می‌شود، چون این پنج رفتار لزوماً با هم بالا و پایین نمی‌روند. کسی که برای همکاران خیلی وقت می‌گذارد ممکن است در استفادهٔ شخصی از امکانات سازمان خیلی سخت‌گیر نباشد. جدا دیدن مقیاس‌ها این الگو را نشان می‌دهد.

آزمون ۲۰ گویه دارد و پاسخ‌ها روی ۷ گزینه ثبت می‌شوند: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «تا حدی مخالفم» ۳، «نه موافقم نه مخالفم» ۴، «تا حدی موافقم» ۵، «موافقم» ۶ و «کاملاً موافقم» ۷. گویه‌های ۱۴ تا ۲۰ معکوس‌اند و نمرهٔ آن‌ها از ۸ کم می‌شود. نمرهٔ کل ندارد.

دامنهٔ هر مقیاس جمع گویه‌های خودش است: همانندسازی ۴ تا ۲۸، نوع‌دوستی ۴ تا ۲۸، وجدان کاری ۵ تا ۳۵، هماهنگی بین‌فردی ۴ تا ۲۸ و حفاظت از منابع ۳ تا ۲۱.

هر مقیاس سه باند کم، متوسط و زیاد دارد: برای مقیاس‌های ۴ گویه‌ای ۴ تا ۱۳، ۱۴ تا ۲۰ و ۲۱ تا ۲۸؛ وجدان کاری ۵ تا ۱۶، ۱۷ تا ۲۵ و ۲۶ تا ۳۵؛ حفاظت از منابع ۳ تا ۱۰، ۱۱ تا ۱۵ و ۱۶ تا ۲۱. این مرزها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها (کمتر از ۳٫۵، ۳٫۵ تا ۵ و بیشتر از ۵) تعیین شده‌اند و نقطهٔ برش رسمی نیستند.

برای کارمندان و کارشناسانی مناسب است که می‌خواهند بدانند در رفتارهای داوطلبانه نسبت به سازمان و همکاران کجا ایستاده‌اند، و برای مدیران، مربیان و منابع انسانی که دربارهٔ فرهنگ همکاری در تیم گفت‌وگو می‌کنند.

اگر تازه‌واردید و هنوز کسی را در سازمان نمی‌شناسید، یا کار مستقل دارید و همکار یا سازمانی در میان نیست، بسیاری از گویه‌ها معنایی نخواهند داشت. نتیجه برای ارزیابی اخلاق یا ارزش شخص هم کاربرد ندارد.

در سطح فردی، پنج مقیاس به شما می‌گویند کجا بیش از وظیفه مایه می‌گذارید و کجا بی‌آنکه متوجه باشید مرز می‌شکنید، مثلاً در استفاده از امکانات سازمان.

در کوچینگ و منابع انسانی، نتیجه به گفت‌وگو دربارهٔ توزیع کارهای نانوشته، تقدیر از کمک‌های پنهان و روشن کردن قواعد استفاده از منابع کمک می‌کند. در تیم، دیدن الگوی بدون نام اعضا می‌تواند نشان دهد فشار کمک به همکاران بر دوش چند نفر مانده است یا نه.

این آزمون ابزار استخدام یا امتیازدهی به کارکنان نیست. چون جنبهٔ خودگزارشی دارد و مرز رفتارهای اخلاقی هم حساس است، نتیجهٔ فردی بدون رضایت خود فرد به مدیر یا منابع انسانی داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا در یک مقیاس یعنی آن رفتار را بیشتر گزارش می‌کنید. اما بالا همیشه خوب نیست؛ نوع‌دوستی بسیار زیاد بدون مرز می‌تواند فرسودگی بیاورد و همانندسازی شدید با سازمان، نقد کردن را سخت می‌کند. نمرهٔ پایین را نباید بی‌تفاوتی دانست؛ ممکن است فرد انرژی را در جای دیگری خرج کند.

از آنجا که پنج نمرهٔ جدا دارید، الگو مهم‌تر از یک عدد است. مثلاً وجدان کاری و نوع‌دوستی بالا همراه با هماهنگی بین‌فردی پایین، یعنی کسی که کار را جدی و همکار را کمک می‌کند، ولی ممکن است در بدگویی یا کسب اعتبار حواسش نباشد.

برای دو مقیاس آخر، چون گویه‌ها معکوس‌اند، نمرهٔ بالا یعنی آن رفتار منفی را کمتر گزارش کرده‌اید. گزارش کامل هر باند تفسیر و پیشنهاد عملی دارد.

نمرهٔ این نسخه از خودگزارشی می‌آید، در حالی که نسخهٔ اصلی توسط سرپرست پر می‌شد؛ خودارزیابی معمولاً بالاتر از ارزیابی دیگران می‌شود. گویه‌های دو مقیاس آخر هم به رفتارهای کم‌پسندی اشاره دارند و ممکن است پاسخ‌دهنده را به جواب دلخواه سوق دهند.

مرز باندها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها تعریف شده و نقطهٔ برش رسمی نیست؛ هنجار ایرانی هم وجود ندارد. نسخهٔ فارسی گویه‌ها هم اعتبارسنجی رسمی نشده است.

آزمون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عدالت یا ویژگی‌های شخصیتی را نمی‌سنجد و دربارهٔ اخلاقی بودن فرد قضاوت نمی‌کند.

برای دیدن اینکه این رفتارها از کجا می‌آیند، سیاههٔ رفتار شهروندی سازمانی (OCB) نگاه دیگری به همین موضوع می‌دهد. مقیاس عدالت سازمانی کالکوئیت نشان می‌دهد برداشت شما از انصاف سازمان با میزان کمک و وجدان کاری‌تان ارتباط دارد یا نه.

عزت‌نفس سازمانی پیرس (OBSE) و مبادلهٔ رهبر-عضو (LMX-۷) هم تصویر کامل‌تری از احساس ارزشمندی و کیفیت رابطه با مدیر می‌دهند. ترکیب این‌ها به این پاسخ نزدیک می‌شود که چرا بیش از وظیفه مایه می‌گذارید یا نمی‌گذارید.

رفتارهای شهروندی با محیط و رابطه با مدیر تغییر می‌کنند، پس هر ۶ ماه تا یک سال تکرار آزمون کافی است.

زودتر از آن، در این رویدادها دوباره بسنجید: تغییر مدیر مستقیم، ورود به تیم یا سازمان تازه، بازساخت سازمانی که توزیع کار را عوض کند، یا دوره‌ای طولانی از فشار و اضافه‌کاری.

در بسیاری از محیط‌های کاری ایران، پرداختن به کارهای بانکی و اداری شخصی در ساعت کاری رایج و گاه نانوشته پذیرفته‌شده است. پس هنگام خواندن گویه‌های حفاظت از منابع، نمرهٔ پایین‌تر لزوماً نشان نادرستکاری نیست و باید با قواعد و عرف سازمان خودتان خوانده شود. «پوشش دادن کار همکار» هم در برخی سازمان‌ها نشانهٔ رفاقت و در برخی کم‌رنگ شدن مسئولیت دیده می‌شود.

پاسخ‌های شما محرمانه است و مدیر یا کارفرما آن را نمی‌بیند، مگر اینکه خودتان تصمیم به اشتراک‌گذاری بگیرید.

این گزارش رفتارهای خودگزارش‌شدهٔ شما را در پنج بُعد نشان می‌دهد و جای گفت‌وگو با روان‌شناس سازمانی یا مشاور را نمی‌گیرد. برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد پایه‌ی مناسبی نیست.

اگر احساس می‌کنید کمک‌کردن بی‌پایان یا اضافه‌کاری مداوم از شما انرژی گرفته و به خواب و روابط‌تان فشار آورده، بهتر است با یک متخصص سلامت روان یا مشاور شغلی صحبت کنید.