سیاهه رفتار شهروندی سازمانی (OCB)

ساعت از شش گذشته و راهرو آرام شده است. بیست دقیقه ماندید تا فرم را به همکار تازه‌وارد نشان بدهید، چون کسی نبود که این کار را بکند. موقع رفتن از کنار میز همکاری می‌گذرید که امروز نیامده و دو تماس نیمه‌تمامش را شما جواب داده‌اید. دستگاه کپی هنوز روشن است و زمزمهٔ کوتاهی دارد؛ خاموشش می‌کنید و بیرون می‌روید.

هیچ‌کدام از این‌ها در شرح وظایف شما نیست و در پایان ماه هیچ‌جا ثبت نمی‌شود، اما سازمان‌ها بر دوش همین کارهای کوچک می‌چرخند. رفتار شهروندی سازمانی همین رفتارهای داوطلبانه را به دو دسته می‌بیند: آنچه به آدم‌ها می‌دهید و آنچه به خودِ سازمان. این آزمون نشان می‌دهد در هر دو دسته چه می‌کنید.

سیاههٔ رفتار شهروندی سازمانی (Organizational Citizenship Behavior, OCB) بر پایهٔ پژوهش ویلیامز و اندرسون (Williams & Anderson) در سال ۱۹۹۱ است که در Journal of Management، دورهٔ ۱۷، شمارهٔ ۳، صفحه‌های ۶۰۱ تا ۶۱۷ منتشر شد. آن مقاله رضایت شغلی و تعهد سازمانی را پیش‌بینی‌کنندهٔ رفتار شهروندی و رفتار درون‌نقشی می‌دانست.

نسخهٔ این سامانه ۱۴ گویه دارد: ۷ گویه برای رفتار شهروندی معطوف به افراد (OCB-I) و ۷ گویه برای رفتار شهروندی معطوف به سازمان (OCB-O). هفت گویهٔ رفتار درون‌نقشی که سازه‌ای جدا هستند، در این نسخه نیامده‌اند. سازندگان در اصل رفتار را سرپرست ارزیابی می‌کرد؛ اینجا همان جمله‌ها به شکل خوداظهاری آمده‌اند. ویلیامز و اندرسون دو سازهٔ جدا تعریف کرده‌اند، پس نمرهٔ کل ساخته نمی‌شود.

این آزمون می‌سنجد رفتارهای داوطلبانه‌ای که فراتر از وظیفه انجام می‌دهید، بیشتر متوجه همکاران است یا متوجه سازمان. دو خرده‌مقیاس نمره می‌گیرند:
• رفتار شهروندی معطوف به افراد (OCB-I): ۷ گویه دربارهٔ کمک به همکار غایب یا پرکار، گوش‌دادن، حمایت از تازه‌وارد و انتقال اطلاعات
• رفتار شهروندی معطوف به سازمان (OCB-O): ۷ گویه دربارهٔ حضور، اطلاع قبلی غیبت، پرهیز از استراحت اضافه و تماس شخصی طولانی، نگهداری از امکانات و رعایت قواعد غیررسمی

این دو نمره جداگانه خوانده می‌شوند و جمع نمی‌شوند. نمرهٔ کل در منبع تعریف نشده است.

آزمون ۱۴ گویه دارد و ۵ گزینه: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «نظری ندارم» ۳، «موافقم» ۴ و «کاملاً موافقم» ۵.

گویه‌های ۱۰، ۱۱ و ۱۲ معکوس‌اند و پیش از جمع، نمره‌شان برعکس می‌شود (۱ تبدیل به ۵ و ۵ تبدیل به ۱). گویه‌های ۱ تا ۷ رفتار شهروندی معطوف به افراد و ۸ تا ۱۴ معطوف به سازمان را می‌سازند. هر خرده‌مقیاس جمعی بین ۷ و ۳۵ دارد.

باندها برای هر دو یکسان‌اند: کم ۷ تا ۱۶، متوسط ۱۷ تا ۲۶ و زیاد ۲۷ تا ۳۵؛ برای افراد «معطوف به افراد کم / متوسط / زیاد» و برای سازمان «معطوف به سازمان کم / متوسط / زیاد» نام دارند. یادداشت منبع می‌گوید نقطهٔ برش رسمی وجود ندارد؛ بازه‌ها توصیفی‌اند.

برای شاغلانی که می‌خواهند بدانند رفتارهای داوطلبانه‌شان در محل کار، بیشتر به کدام سو می‌رود: کارمندان، کارشناسان، معلمان، پرستاران و کسانی که در تیم‌های کوچک کار می‌کنند. مدیران و کوچ‌ها هم می‌توانند برای بحث دربارهٔ مشارکت از آن کمک بگیرند.

اگر تازگی شغلی دارید، تنها هستید و همکاری ندارید یا مدتی است از کار دور بوده‌اید، گویه‌هایی مثل «به همکارانی که غیبت داشته‌اند کمک می‌کنم» معنای واقعی نخواهند داشت.

برای خودتان، دو نمره نشان می‌دهد انرژی داوطلبانه‌تان بیشتر خرج آدم‌ها می‌شود یا قواعد و امکانات سازمان. این تفکیک به شما کمک می‌کند ببینید آیا یکی از دو جهت فراموش شده یا بار اضافی روی شماست.

در کوچینگ و منابع انسانی، نتیجه می‌تواند نقطهٔ شروع گفت‌وگو دربارهٔ تقسیم کار، قدردانی از کارهای نادیده و جلوگیری از فرسودگی کمک‌کنندگان باشد. در سطح تیم، فقط جمع‌بندی گمنام و داوطلبانه مفید است. شرکت باید با رضایت شما باشد؛ این آزمون برای استخدام به کار نمی‌رود و بدون موافقت شما نتیجه به مدیر داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا در رفتار معطوف به افراد یعنی همکارانتان را زیاد حمایت می‌کنید؛ در معطوف به سازمان یعنی پایبند حضور، قاعده و امکانات هستید. اما بالا همیشه خوب نیست: کسی که هر دو را بسیار زیاد انجام می‌دهد ممکن است بارش را با دیگران تقسیم نکند و خسته شود. نمرهٔ پایین هم لزوماً بی‌تفاوتی نیست؛ شاید مرز مشخصی میان وظیفه و داوطلبی کشیده‌اید.

الگوی دو نمره مهم‌تر از یک عدد است. مثلاً معطوف به افراد زیاد و معطوف به سازمان کم می‌تواند بگوید که برای همکاران وقت می‌گذارید، اما با قاعده‌ها و زمان‌بندی رسمی کمتر راحت‌اید. گزارش کامل هر باند را جداگانه توضیح می‌دهد.

رفتار شهروندی در این نسخه با خوداظهاری سنجیده می‌شود و ممکن است تحت تأثیر تمایل به خوب نشان‌دادن خود باشد، به‌ویژه در گویه‌های معکوس دربارهٔ استراحت اضافه یا تماس شخصی. هنجار ایرانی گزارش نشده و نقطهٔ برش رسمی هم وجود ندارد.

آزمون عدالت سازمانی، تعهد، رضایت شغلی یا عملکرد درون‌نقشی را نمی‌سنجد. کسی که کمتر داوطلب می‌شود لزوماً کارمند ضعیف‌تری نیست؛ ممکن است سازمان فرصت یا امنیت لازم را به او نداده باشد.

برای توضیح این رفتارها، آن را کنار مقیاس عدالت سازمانی کالکوئیت بگذارید تا ببینید داوطلبی با احساس انصاف همراه است یا نه. پرسشنامهٔ تعهد سازمانی آلن و مایر نشان می‌دهد این رفتارها از تعلق می‌آید یا از وظیفه. مقیاس عزت‌نفس سازمانی پیرس و همکاران و مقیاس شهروندی سازمانی چینی هم زاویهٔ دیگری از همین موضوع را نشان می‌دهند.

رفتارهای داوطلبانه به حال و هوای تیم و فشار کاری بسته‌اند، پس تکرار هر ۳ تا ۶ ماه خوب است. اگر تیم تغییر کرد، همکار تازه‌ای وارد شد، اضافه‌کاری زیاد شد یا بعد از مرخصی طولانی برگشتید، زودتر دوباره بسنجید تا ببینید جهت رفتارهایتان عوض شده است یا نه؛ بعد از پایان یک پروژهٔ فشرده هم زمان خوبی برای مرور است.

در بسیاری از محیط‌های کار ایرانی، کمک به همکار، چای دادن به تازه‌وارد یا پیگیری کار کسی که مرخصی است بیشتر شبیه ادب و رفاقت است تا وظیفه؛ و گاهی نکردنش نابخشودنی تلقی می‌شود. در نتیجه ممکن است نمرهٔ معطوف به افراد بالاتر از معنای «داوطلبی» باشد. هنگام خواندن نتیجه این را در نظر بگیرید.

پاسخ و نتیجهٔ شما محرمانه است. کارفرما یا مدیرتان آن را نمی‌بیند، مگر خودتان تصمیم بگیرید آن را در میان بگذارید.

این گزارش تصویری از رفتارهای داوطلبانهٔ شما در کار است و به‌جای مشورت با روان‌شناس یا مشاور سازمانی نیست. مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نمی‌شود. اگر احساس می‌کنید بار کمک به دیگران شما را فرسوده کرده است، گفت‌وگو با یک متخصص سلامت روان یا مدیر مورد اعتمادتان می‌تواند کمک کند. نمرهٔ این آزمون دربارهٔ ارزش شما حکم نمی‌دهد.