مقیاس تعهد سازمانی (OCS)

گاهی اسم سازمان را با افتخار می‌گویید و گاهی فقط چون بازار کار تنگ است می‌مانید. گاهی حاضرید برای یک تحویل عقب‌افتاده بیشتر بمانید و گاهی همان زحمت اضافه برایتان بی‌معناست. این‌ها یک احساس واحد نیستند.

مقیاس تعهد سازمانی کوک و وال کمک می‌کند این سه رشته را از هم جدا ببینید: این‌که خود را جزئی از سازمان بدانید، این‌که بخواهید بمانید، و این‌که حاضر باشید برای سازمان انرژی بگذارید. نمره حکم وفاداری اداری نیست؛ تصویری از نگرش امروز شماست تا ببینید ماندن برایتان از سر تعلق است یا از سر عادت.

Organizational Commitment Scale را جان کوک و توبی وال در سال ۱۹۸۰ در Journal of Occupational Psychology، جلد ۵۳ شمارهٔ ۱، صفحات ۳۹ تا ۵۲، کنار سنجه‌های اعتماد و برآورده نشدن نیاز شخصی معرفی کردند. آنچه اینجا اجرا می‌شود فقط همان مقیاس تعهد است: ۹ گویه، نه دو سنجهٔ دیگر آن مقاله.

سه وجه دارد: همانندسازی، وفاداری و درگیری. طیف اصلی هفت‌درجه‌ای موافقت است و نمره‌ها میانگین‌اند. این ابزار پرسشنامهٔ تعهد سازمانی پورتر و مودی، معروف به OCQ، نیست؛ OCQ پرسشنامهٔ دیگری است با سابقه و گویه‌های جدا، و نسخهٔ ۱۵ گویه‌ای آن هم در همین خانوادهٔ ابزارها وجود دارد. نسخهٔ فارسی این صفحه برگردان همان ۹ جمله است.

سنجش این است که تعلق شما به سازمان فعلی از کدام راه بیشتر است و از کدام راه کمتر. تعهد اینجا یک بلوک یک‌دست نیست.

• همانندسازی (Identification): ۳ گویه دربارهٔ بالیدن به عضویت و جزئی از سازمان دانستن خود.
• وفاداری (Loyalty): ۳ گویه دربارهٔ ماندن، حتی وقتی جای دیگر یا پول کمی بیشتر در میان باشد.
• درگیری (Involvement): ۳ گویه دربارهٔ تمایل به زحمت اضافه و خوشحالی از مفید بودن کار برای سازمان.

نمرهٔ کل، «تعهد سازمانی کل»، میانگین هر ۹ گویه پس از اصلاح جمله‌های منفی است و جایگزین این سه وجه نمی‌شود. اگر وجه‌ها از هم فاصله داشته باشند، الگوی سه‌تایی از یک عدد کلی گویاتر است.

هر گویه از ۱ «کاملاً مخالفم» تا ۷ «کاملاً موافقم» است و ۴ یعنی «نه موافق نه مخالف». همهٔ نمره‌ها میانگین‌اند، نه جمع، و بین ۱ تا ۷ می‌مانند. گویه‌های ۲، ۳ و ۸ منفی‌اند و پیش از میانگین وارونه می‌شوند تا موافقت با آن‌ها تعهد را پایین بیاورد.

• همانندسازی (Identification): میانگین گویه‌های ۱، ۵ و ۸.
• وفاداری (Loyalty): میانگین گویه‌های ۲، ۴ و ۷.
• درگیری (Involvement): میانگین گویه‌های ۳، ۶ و ۹.
• تعهد سازمانی کل: میانگین هر ۹ گویه.

برای هر نمرهٔ شما بازه‌ها هم‌پوشان‌اند: کم از ۱ تا ۳، متوسط از ۳ تا ۵، زیاد از ۵ تا ۷. میانگین ۳ هم کم است و هم متوسط، و میانگین ۵ هم متوسط است و هم زیاد. عنوان‌های کل دقیقاً «تعهد سازمانی کل: تعهد کم»، «تعهد سازمانی کل: تعهد متوسط» و «تعهد سازمانی کل: تعهد زیاد» است. سه وجه هم با همان مرز و با پسوند کم، متوسط یا زیاد می‌آیند. این بازه‌ها هنجار مقاله نیستند.

برای شاغلی است که سازمان مشخصی دارد و می‌خواهد بداند بالیدن، ماندن و انرژی گذاشتن در آن سازمان چقدر به هم نزدیک‌اند. برای گفت‌وگوی شغلی با خودتان، یا با مشاوری که محرمانگی را نگه می‌دارد، مناسب است.

اگر بیکارید، آزادکار بدون سازمان طرف‌حساب هستید، یا فقط چند روز است وارد شده‌اید و هنوز تصویری نساخته‌اید، میانگین‌ها پایهٔ محکمی ندارند. این فرم حال یک تیم را از روی یک نفر نمایندگی نمی‌کند.

برای خودتان، فاصلهٔ سه وجه چراغ راه است. همانندسازی بالا با وفاداری پایین می‌تواند یعنی به کار می‌بالید ولی ماندن برایتان قطعی نیست. درگیری پایین کنار وفاداری بالا گاهی یعنی می‌مانید ولی انرژی اضافه نمی‌گذارید. این تمایز به تصمیم شخصی کمک می‌کند، نه به پروندهٔ انضباطی.

در کوچینگ شغلی، با رضایت شما، می‌شود دربارهٔ مسیر رشد حرف زد بی‌آن‌که نمره به مدیر خط نشان داده شود. منابع انسانی اگر بخواهد نبض تعلق را بفهمد، فقط با دادهٔ تجمیعی و بی‌نام کار معنادار می‌کند. استفاده از این مقیاس برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد افراد را از پاسخ صادق دور می‌کند و جایز نیست.

روی هر چهار نمره، بازهٔ ۱ تا ۳ با برچسب کم، ۳ تا ۵ با برچسب متوسط، و ۵ تا ۷ با برچسب زیاد خوانده می‌شود. برای کل، عنوان‌ها «تعهد سازمانی کل: تعهد کم»، «تعهد سازمانی کل: تعهد متوسط» و «تعهد سازمانی کل: تعهد زیاد» است. زیاد یعنی موافقت بیشتر با تعلق، ماندن و تلاش، پس از آن‌که جمله‌های منفی برگردانده شده‌اند. کم یعنی این نگرش‌ها ضعیف‌ترند. هیچ‌کدام تشخیص شخصیت یا پیش‌بینی تاریخ استعفا نیست.

اگر همانندسازی شما زیاد باشد ولی وفاداری کم، افتخار هست و قصد ماندن سست است. اگر وفاداری زیاد باشد و درگیری کم، ماندن هست و زحمت اضافه نه. اگر هر سه زیاد یا هر سه کم باشند، تصویر یک‌دست‌تر است. میانگین دقیقاً ۳ یا دقیقاً ۵ را مرزی بخوانید، چون در دو بازهٔ هم‌جوار مشترک است. گزارش کامل هر وجه را جدا باز می‌کند.

بازه‌های این گزارش هنجار ایرانی نیستند و برش سازندگان هم نیستند؛ به درجه‌های موافقت لنگر شده‌اند و در ۳ و ۵ هم‌پوشانی دارند. پاسخ شما حال این دوره را بازمی‌تاباند و ممکن است با یک خبر بد، یک مدیر تازه، یا خستگی همین ماه عوض شود.

مقیاس اعتماد و سنجهٔ برآورده نشدن نیاز را که در همان مقالهٔ ۱۹۸۰ آمده نمی‌سنجد. رضایت از حقوق، عدالت، یا تناسب مهارت با شغل را هم مستقیم نمی‌پرسد. نمرهٔ زیاد به معنای اخلاق برتر نیست و نمرهٔ کم به معنای کارمند بد نیست؛ بازار کار و گزینه‌های واقعی بیرون سازمان در این ۹ جمله کامل دیده نمی‌شود.

اگر می‌خواهید تفاوت را با سنت دیگر تعهد ببینید، پرسشنامهٔ تعهد سازمانی پورتر و مودی (نسخهٔ ۱۵ گویه‌ای) ابزار دیگری است و نباید نمره‌هایش را با این میانگین‌ها یکی گرفت. ابزار دلبستگی روان‌شناختی اوریلی و چتمن زاویهٔ درونی‌سازی و همانندسازی را دقیق‌تر باز می‌کند.

مقیاس درگیری کاری ISA بیشتر به غرق شدن در خودِ کار نزدیک است تا به ماندن در سازمان. رضایت شغلی عمومی فیشر و لوک هم حالِ کار را می‌سنجد، نه لزوماً قصد ماندن را. کنار هم، این‌ها تصویر را از یک عدد تعهد جدا می‌کنند.

تعهد شما با یک هفتهٔ شلوغ تعریف نمی‌شود، ولی با تغییر مدیر، ادغام، رکود حقوق، یا یک پیشنهاد شغلی دیگر می‌تواند جابه‌جا شود. تکرار را برای چند ماه بعد، یا درست پس از چنین رخدادی، بگذارید و دو بار پشت سر هم در یک هفته پر نکنید.

اگر تازه وارد شده‌اید، یک بار زود و یک بار پس از جا افتادن، تفاوت تصویر اولیه و تصویر بعدی را نشان می‌دهد.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، «وفادار» هم ستایش است و هم توقع. ماندن از سر کم بودن گزینهٔ بیرونی غیر از ماندن از سر بالیدن به عضویت است و این مقیاس تلاش می‌کند این‌ها را با جمله‌های جدا ببیند. با این حال، لحن جمله ممکن است برای کسی که عادت به فروتنی دارد سنگین به نظر برسد؛ همان را صادقانه علامت بزنید.

نمرهٔ کم اگر به مدیر برسد، آسان به برچسب ناسپاسی تبدیل می‌شود. برگه پیش خودتان بماند، مگر آن‌که خودتان بخواهید با مشاوری در میان بگذارید. پیمایش جمعی فقط بی‌نام و جدا از ارزشیابی فرد معنا دارد.

این مقیاس نگرش امروز شما به سازمان را توصیف می‌کند و جایگزین مشاورهٔ شغلی یا گفت‌وگوی محرمانه با متخصص منابع انسانی نیست. تاریخ استعفا را پیش‌بینی نمی‌کند و کسی را وفادار یا ناسپاس اعلام نمی‌کند. این میانگین‌ها را وارد حکم استخدام، ارتقا، یا برگهٔ عملکرد خودتان و همکارانتان نکنید؛ این‌ها فقط تصویر امروزند، نه حکم اخلاق.