پرسشنامهٔ تعهد سازمانی پورتر و مودی (OCQ، ۱۵ گویه)

تعهد سازمانی در این پرسشنامه یعنی چقدر هدف‌ها و ارزش‌های سازمان را از آن خود می‌دانید، چقدر حاضرید برای موفق شدنش بیشتر از معمول تلاش کنید، و چقدر می‌خواهید بمانید. این سه با رضایت امروز یکی نیستند؛ می‌شود از حقوق راضی بود و ماندن را جدی نگرفت، یا برعکس.

پرسشنامهٔ پورتر و مودی قرار نیست وفاداری شما را امتحان کند. تصویری از دلبستگی نگرشی به همین سازمان است، در همین دوره. اگر سازمان به وعده‌هایش بی‌اعتنا بوده، جمع پایین می‌تواند واکنشی قابل‌فهم باشد، نه نقص شخصیت.

مودی، استیرز و پورتر این OCQ را در سال ۱۹۷۹ در Journal of Vocational Behavior منتشر کردند. پژوهش اصلی روی ۲۵۶۳ کارمند در نُه سازمان متنوع بود، از کارکنان دولتی تا دانشمندان و پرستاران. پایایی درونی بین ۰٫۸۲ تا ۰٫۹۳ گزارش شد و نمره با قصد ترک و با ترک واقعی رابطه داشت. تا پیش از مدل سه‌مؤلفه‌ای مایر و آلن، این ابزار پرکاربردترین سنجهٔ تعهد بود.

در تعریف آن‌ها تعهد سه نشانه دارد: باور به هدف‌ها و ارزش‌ها، آمادگی برای تلاش قابل‌توجه، و میل جدی به ماندن. فرم کوتاه نُه‌گویه‌ای فقط جمله‌های مثبت را نگه می‌دارد. این نسخه همان فرم پانزده‌گویه‌ای با شش جملهٔ منفی است. واژه‌ها ترجمهٔ فارسی هم‌تراز با متن منتشرشده‌اند و برای این برش‌ها هنوز هنجار ایرانی منتشرشده‌ای در دست نیست.

هدف، یک جمع از تعهد نگرشی است: پذیرش ارزش و هدف، آمادگی برای تلاش بیشتر، و میل به ماندن. عملکرد ماهانه، رضایت از حقوق، و اجبار به ماندن به‌خاطر بازار کار جدا از این جمع‌اند.

• تعهد سازمانی: ۱۵ گویه در یک مقیاس؛ گویه‌های ۳، ۷، ۹، ۱۱، ۱۲ و ۱۵ منفی و معکوس‌اند.
• نمره جمع طیف هفت‌درجه‌ای است و از ۱۵ تا ۱۰۵ جا می‌گیرد، نه میانگین ۱ تا ۷.

هرچه پس از معکوس کردن، موافقت با ماندن و تلاش بیشتر شود، جمع بالاتر می‌رود. پایین بودن جمع ممکن است فقط مال یکی از سه نشانه باشد.

هر جمله از ۱، یعنی «کاملاً مخالفم»، تا ۷، یعنی «کاملاً موافقم»، نمره می‌گیرد. گویه‌های ۳، ۷، ۹، ۱۱، ۱۲ و ۱۵ پیش از جمع برعکس می‌شوند تا عدد بالاتر همیشه تعهد بیشتر باشد. شما جمله را همان‌طور که نوشته شده جواب می‌دهید. حاصل یک جمع است: کمینه ۱۵ و بیشینه ۱۰۵. میانگین گویه در این نسخه گزارش نمی‌شود.

سطح‌ها دقیقاً این عنوان‌ها را دارند: «تعهد سازمانی: سطح پایین» برای ۱۵ تا ۵۹، «تعهد سازمانی: سطح میانه» برای ۶۰ تا ۷۴، و «تعهد سازمانی: سطح بالا» برای ۷۵ تا ۱۰۵. برش‌ها از معنای طیف چیده شده‌اند و هنجار ایرانی منتشرشده نیستند. جمع ۶۰ را با میانگین ۶ اشتباه نگیرید؛ ۶۰ هنوز حاصل‌جمع است و اگر همهٔ جمله‌ها روی گزینهٔ میانی بنشینند دقیقاً به ۶۰ می‌رسد.

برای شاغلی است که می‌خواهد دلبستگی‌اش به همین سازمان، نه به حرفه به‌طور کلی، روشن شود. در سال‌های نخست خدمت، یا درست بعد از یک تغییر بزرگ سازمانی، جمله‌ها به تجربه نزدیک‌ترند.

برای سنجش شخصیت یا غربال اجباری کارکنان ساخته نشده است. اگر همزمان برای دو سازمان کار می‌کنید، فقط یکی را در ذهن بگذارید و تا پایان همان را نگه دارید تا جمله‌ها قاطی نشوند.

سازمان می‌تواند از جمع داوطلبانه و گمنام بفهمد وعده‌های ورود، عدالت و حمایت تا چه حد به میل ماندن ترجمه شده‌اند. در مدل مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) تعهد پیش‌بین کندتری برای ماندگاری است تا رضایت لحظه‌ای، چون آهسته‌تر ساخته می‌شود. گفت‌وگو دربارهٔ سخت شدن ماندن با این زبان دقیق‌تر است.

همین دقت مجوز سنجش افراد برای تصمیم اداری نیست. نتیجه برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد ممنوع است و نباید در فرم قضاوت مدیر بنشیند. جمع پایین را با کم‌کاری یکی نگیرید؛ رابطهٔ این تعهد با عملکرد، در فراتحلیل ماتیو و زاجاک، ضعیف گزارش شده است.

جمع را با سه نشانه بخوانید: پذیرش هدف، تلاش بیشتر از معمول، و میل به ماندن. «تعهد سازمانی: سطح پایین»، یعنی ۱۵ تا ۵۹، می‌گوید پس از معکوس کردن وزن پاسخ‌ها بیشتر به سمت مخالفت است. گاهی هر سه نشانه کم‌رنگ‌اند و گاهی فقط افتخار به سازمان یا فقط میل ماندن. جملهٔ وفاداری کم از نشانه‌های نزدیک به فکر ترک است، ولی یک جمله به‌تنهایی حکم نیست.

«تعهد سازمانی: سطح میانه»، ۶۰ تا ۷۴، اطراف پاسخ میانه تا موافقت ملایم است. «تعهد سازمانی: سطح بالا»، ۷۵ تا ۱۰۵، موافقت روشن با ارزش‌ها، تلاش اضافه و ماندن است. این سطح را با عملکرد یکی نگیرید؛ تعهد می‌تواند بالا باشد و بازده، به‌خاطر ابزار یا سلامت، جداگانه پایین بماند. اگر جمع پایین است، بپرسید سازمان چه تعهد متقابلی نشان داده است.

یک جمع، سه دلیل ماندن را از هم جدا نمی‌کند. مدل مایر و آلن میان «می‌خواهم بمانم»، «نیاز دارم بمانم» و «باید بمانم» فرق می‌گذارد و این OCQ آن فرق را نشان نمی‌دهد. ممکن است به‌خاطر بازار کار بمانید و جملهٔ تلاش اضافه را هم مثبت بزنید.

برش‌ها هنجار ایرانی منتشرشده نیستند و این ترجمه هنوز با یک فرم هنجارشدهٔ فارسی مقابله نشده است. حالِ پس از یک تعارض تازه می‌تواند جمع را موقتاً پایین بیاورد. شش گویهٔ معکوس اگر سرسری خوانده شوند جهت نمره را خراب می‌کنند. قصد ترک هم مستقیم سنجیده نمی‌شود.

این عدد فقط جمع هفت‌درجه‌ای از ۱۵ تا ۱۰۵ است. پرسشنامه آلمانی نسخه تعهد سازمانی (OCQ-G) پنج‌درجه‌ای است و جمعش از ۱۵ تا ۷۵ می‌رود. پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) همان گویه‌ها را به‌صورت میانگین ۱ تا ۷ می‌دهد، نه به‌صورت این جمع ۱۵ تا ۱۰۵.

کنارش مقیاس حمایت سازمانی ادراک‌شده آیزنبرگر (SPOS، فرم ۱۷ گویه‌ای) و شاخص رضایت شغلی بریفیلد و روته را بگذارید. حمایت و رضایت با تعهد رابطه دارند، ولی جای این پانزده جمله را نمی‌گیرند.

تعهد از رضایت روزانه کندتر جابه‌جا می‌شود. تکرار در دو روز پیاپی چیز تازه‌ای نشان نمی‌دهد و بیشتر یاد پاسخ قبلی است. بعد از واقعه‌ای مثل محقق نشدن یک وعده، تغییر مدیر یا پایان دورهٔ آزمایشی، فاصلهٔ چندماهه خواناتر است.

اگر فقط پایداری برداشت را می‌خواهید، یک بار در هر فصل کافی است. فاصلهٔ استاندارد واحدی منتشر نشده و هر چه رویداد سازمانی واقعی‌تر باشد، تکرار معنادارتر است.

اظهار وفاداری کم در بسیاری از سازمان‌ها گران تمام می‌شود و ممکن است با نمک‌نشناسی یکی گرفته شود. جواب شما محرمانه می‌ماند و بدون اجازه به کارفرما، مدیر یا پروندهٔ استخدامی داده نمی‌شود.

جمله‌ها را دربارهٔ همان سازمانی بزنید که قراردادتان با اوست، نه دربارهٔ حرفه یا تصویر عمومی برند. در کسب‌وکار خانوادگی مرز سازمان و رابطهٔ شخصی باریک است؛ اگر جمله‌ای هر دو را قاطی می‌کند، معنای محل کار را ملاک بگیرید. قسمت کردن نتیجه با مدیر انتخاب شماست، نه بخشی از آزمون.

این راهنما جای مشاورهٔ شغلی یا قضاوت اداری را نمی‌گیرد. جمع ۱۵ تا ۱۰۵ نگرش شما به یک سازمان خاص را وصف می‌کند و تشخیص روان‌شناختی، پیش‌بینی قطعی ترک، یا نمرهٔ عملکرد نیست.

استفاده از این پرسشنامه برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد روا نیست. سطح‌ها برش توصیفی‌اند و هنجار ایرانی منتشرشده ندارند. اگر فکر ترک با درماندگی یا اضطراب شدید همراه شده، با فرد متخصص حرف بزنید.