پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ)

بعضی روزها از سازمانتان پیش دوستانتان تعریف می‌کنید و بعضی روزها فقط به خاطر امنیت حقوق می‌مانید. تعهد سازمانی همین فاصله است: اینکه اهداف اینجا را تا چه حد مال خود می‌دانید، چقدر حاضريد برایش مایه بگذارید، و چقدر دلتان می‌خواهد بمانید.

این پرسشنامه همان پیوند را با میانگین ۱ تا ۷ نشان می‌دهد، نه با یک جمع بلند. بالا بودنش مدال وفاداری نیست و پایین بودنش هم حکم خروج نیست. تصویری است از رابطهٔ شما با همین سازمان، در همین دوره.

اگر این روزها فقط به خاطر قسط یا سابقه مانده‌اید، همان را صادقانه علامت بزنید؛ نمره برای همین صداقت به کار می‌آید.

پرسشنامهٔ تعهد سازمانی (Organizational Commitment Questionnaire، OCQ) را ریچارد مودی، ریچارد استیرز و لایمن پورتر در سال ۱۹۷۹ در Journal of Vocational Behavior، جلد ۱۴، شمارهٔ ۲، صفحه‌های ۲۲۴ تا ۲۴۷ منتشر کردند. تعهد را ترکیبی از پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، آمادگی برای تلاش چشمگیر، و تمایل به ماندن می‌دانند. این سه معنا در یک نمره با هم می‌آیند و خرده‌مقیاس جدا ندارند.

مرور متیو و زاجاک (Mathieu و Zajac) در سال ۱۹۹۰ در Psychological Bulletin، جلد ۱۰۸، شمارهٔ ۲، صفحه‌های ۱۷۱ تا ۱۹۴، پیشینهٔ پژوهشی این سازه را جمع‌بندی کرده است. خروجی این نسخه میانگین ۱ تا ۷ است، نه جمع.

این فرم میزان تعهد نگرشی شما به سازمان فعلی را در یک میانگین می‌سنجد:

• تعهد سازمانی: میانگین هر ۱۵ گویه پس از وارونه‌سازی، روی دامنهٔ ۱ تا ۷.

درون همین میانگین سه معنا با هم آمده‌اند و نمرهٔ جدا نمی‌گیرند:
• پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان و حرف خوب زدن از آن
• آمادگی برای تلاش بیشتر از حد معمول به سود سازمان
• تمایل به ماندن و حفظ عضویت

نمرهٔ بالاتر یعنی پیوند نگرشی قوی‌تر. ابزار نمی‌پرسد سازمان شایستهٔ تعهد شما هست یا نه؛ می‌پرسد شما اکنون چقدر متعهدید.

هر گویه از ۱ تا ۷ است. گویه‌های ۳، ۷، ۹، ۱۱، ۱۲ و ۱۵ منفی‌اند و پیش از میانگین معکوس می‌شوند: نمرهٔ معکوس برابر است با ۸ منهای پاسخ خام. موافقت کامل با جمله‌ای دربارهٔ وفاداریِ کم، تعهد را بالا نمی‌برد. میانگین پانزده گویه بین ۱ و ۷ گزارش می‌شود، نه جمع ۱۵ تا ۱۰۵.

بازه‌ها هم‌پوشان و توصیفی‌اند: پایین از ۱ تا ۴، میانه از ۳ تا ۵، و بالا از ۵ تا ۷. پس میانگین ۴ هم در پایین و هم در میانه می‌نشیند و میانگین ۵ هم در میانه و هم در بالا.

همین پرسشنامه در نسخهٔ جمعیِ هفت‌درجه‌ای از ۱۵ تا ۱۰۵ گزارش می‌شود (پایین ۱۵ تا ۵۹، میانه ۶۰ تا ۷۴، بالا ۷۵ تا ۱۰۵). نسخهٔ آلمانی OCQ-G پنج‌درجه‌ای است و جمعش از ۱۵ تا ۷۵ است. اینجا فقط میانگین ۱ تا ۷ دیده می‌شود.

برای کارکنان و مدیرانی است که همین حالا به یک سازمان مشخص تعلق دارند و می‌خواهند عمق پیوندشان را ببینند؛ از شرکت خصوصی تا اداره و سازمان عمومی.

اگر بیکارید، آزادکار بدون سازمان ثابت‌اید، یا فقط به شغل قبلی فکر می‌کنید، میانگین ۱ تا ۷ معنای پایداری ندارد. این فرم برای درجه دادن به کارمند خوب، یا برای سنجیدن وفاداری یک واحد به مدیرش، ساخته نشده است.

برای خودتان، میانگین کمک می‌کند بفهمید ماندنتان بیشتر از پذیرش اهداف است یا از عادت و ناگزیری. این تمایز برای تصمیم شغلی شخصی مفید است، به‌خصوص وقتی پیشنهاد بیرون از سازمان روی میز است.

در کوچینگ مسیر شغلی می‌توان دربارهٔ همان سه معنا حرف زد، بدون اینکه عدد به پرونده برود. منابع انسانی نباید این نتیجه را برای استخدام، ارتقا، رتبه‌بندی عملکرد یا شناسایی افراد کم‌تعهد به کار ببرد. نظرسنجی حال‌وهوای جمع فقط وقتی مجاز است که داوطلبانه و بی‌نام باشد و نتیجهٔ فردی شما محرمانه بماند.

میانگین نزدیک به ۷ یعنی اهداف سازمان را تا حد زیادی مال خود می‌دانید، حاضرید مایه بگذارید و ماندن برایتان طبیعی است. میانگین نزدیک به ۱ یعنی پیوند سست است: تعریف کردن از سازمان، تلاش اضافه یا میل به ماندن کم‌رنگ است. اطراف ۴ حالت مخلوط است و چون بازه‌ها هم‌پوشان‌اند ممکن است هم پایین و هم میانه برچسب بخورد.

تعهد بالا همیشه به سود آرامش شما نیست؛ گاهی به ماندن در جای فرسوده هم می‌چسبد. تعهد پایین هم همیشه بی‌مسئولیتی نیست و ممکن است ارزش‌ها دیگر جور نباشند. گزارش کامل همین میانگین را در بافت روز کاری باز می‌کند. این عدد را در ۱۵ ضرب نکنید تا با برچسب‌های فرم جمعی یکی شود؛ آنجا بازه‌ها جدا هستند و اینجا روی هم افتاده‌اند. با جمع نسخهٔ آلمانی هم مقایسه‌پذیر نیست.

بازه‌ها هنجار ایرانی نیستند و هم‌پوشانی دارند. خودگزارشی است و یک خبر بد سازمانی، یا برعکس یک تقدیر تازه، می‌تواند میانگین این هفته را تکان بدهد. سه جزء مفهومی تعهد نمرهٔ جدا ندارند، پس از روی یک عدد نمی‌شود گفت کمبود دقیقاً در ماندن است یا در پذیرش ارزش‌ها.

این فرم رضایت شغلی، حمایت سازمان، و تعهد به حرفه در برابر تعهد به همین کارفرما را جدا نمی‌سنجد. سنوات و بیمه هم جایگزین این میانگین نیستند.

مقیاس حمایت سازمانی ادراک‌شدهٔ آیزنبرگر نشان می‌دهد این پیوند در کنار حس حمایت هست یا بدون آن. ابزار دلبستگی روان‌شناختی اوریلی و چتمن تفکیک می‌کند رابطهٔ شما ابزاری است، از سر افتخار است، یا از همخوانی ارزش‌ها. مقیاس تعهد سازمانی نُه‌گویه‌ای، همانندسازی و وفاداری و درگیری را از زاویه‌ای دیگر می‌بیند. فرم پورتر و مودی با جمع ۱۵ تا ۱۰۵ و نسخهٔ آلمانی پنج‌درجه‌ای را به‌جای این میانگین نگذارید؛ خروجی‌شان یکی نیست.

تعهد با ادغام، تغییر مدیر، اصلاح حکم یا یک پیشنهاد شغلی بیرون از سازمان تکان می‌خورد. تکرار حدود هر شش تا نه ماه، یا یکی دو ماه پس از چنین رویدادی، نشان می‌دهد پیوند برگشته یا همان است که بود. بلافاصله بعد از یک خبر هیجانی، میانگین بیشتر حال همان هفته را منعکس می‌کند.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، وفاداری بیشتر با ماندن طولانی، نرفتن پیش رقیب و کم‌گلایه بودن یکی گرفته می‌شود، در حالی که این پرسشنامه پذیرش اهداف و میل درونی به ماندن را می‌پرسد نه سابقهٔ بیمه. فشار خانواده برای رها نکردن کار ثابت، یا تعارف در تعریف از سازمان، ممکن است پاسخ را کمی خوش‌بینانه‌تر از دل‌تان کند.

این میانگین وارد پروندهٔ پرسنلی نمی‌شود. کارفرما و مدیر مستقیم بدون اجازهٔ شما نسخه‌ای از آن ندارند و نباید برچسب کم‌وفایی به آن بزنند.

این میانگین جای مشاورهٔ شغلی یا گفت‌وگوی محرمانه با متخصص را نمی‌گیرد. اگر ماندن یا رفتن به اضطراب جدی، فشار خانواده یا فرسودگی گره خورده، از مشاور کمک بگیرید. نتیجه مبنای استخدام، ارتقا، ارزیابی عملکرد یا برچسب وفاداری در پروندهٔ پرسنلی نیست. پاسخ خام را به پرونده نسپارید؛ این میانگین محرمانه است و فقط خودتان تصمیم می‌گیرید با چه کسی قسمت شود.