ابزار دلبستگی روان‌شناختی اوریلی و چتمن (Psychological Attachment Instrument، ۱۲ گویه)

ظهر که حقوق می‌آید می‌مانید، وقتی نام سازمان را می‌برید سینه صاف می‌کنید، یا چون خط قرمزهای خودتان با خط قرمزهای آنجا یکی است؟ این سه حال را اغلب با یک کلمه، تعهد، جمع می‌کنند و بعد تعجب می‌کنند چرا با قطع پاداش یکی می‌رود و دیگری در سختی می‌ماند.

ابزار دلبستگی روان‌شناختی اوریلی و چتمن همین یکی‌کردن را کنار می‌گذارد. هربرت کلمن سال ۱۹۵۸ گفته بود آدم از سه راه با یک جمع همراه می‌شود: اطاعت، تا پاداش بگیرد یا هزینه نبیند؛ همانندسازی، تا عضویت و رابطه‌اش بماند؛ و درونی‌سازی، وقتی قاعدهٔ جمع را مال خودش بداند. اینجا همان سه‌گانه به رابطهٔ شما و سازمان آمده است. خروجی سه تصویر جداست، نه برچسب وفادار یا بی‌انگیزه.

چارلز اوریلی و جنیفر چتمن این ابزار را سال ۱۹۸۶ در Journal of Applied Psychology، نشریهٔ انجمن روان‌شناسی آمریکا، چاپ کردند. نام انگلیسی‌اش Psychological Attachment Instrument است. در کارکنان و در دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت، سه عامل جدا شد.

همانندسازی و درونی‌سازی با رفتار فراتر از نقش و با ماندن رابطهٔ مثبت داشتند و درونی‌سازی قوی‌ترین همراهِ کمک داوطلبانه بود. اطاعت این الگو را نداشت و با قصد ترک همسو بود. یادداشت منبع فرم از پژوهشی در سال ۱۹۹۲ با نام کابالا یاد می‌کند که گاهی همان دو بُعد ارزشی را یک عامل دیده است؛ به همین دلیل اینجا سه نمره در هم نمی‌ریزد. ابزار بعدها پایهٔ نظری تعهد عاطفی و تناسب ارزش فرد و سازمان شد. فارسیِ فرم همان طیف هفت‌درجه‌ای اصلی را نگه داشته است.

هدف، دیدن جنس پیوند شما با سازمان است، نه صدور گواهی خوب یا بد بودن.

• اطاعت (پیوند ابزاری): چهار گویه؛ تلاش و نگرش شما چقدر به پاداش بیرونی گره خورده است.
• همانندسازی: چهار گویه؛ پیوند از سر تعلق و افتخار به عضویت.
• درونی‌سازی: چهار گویه؛ پیوند به‌خاطر هم‌خوانی ارزش‌های شخصی شما با ارزش‌های سازمان.

نمرهٔ کل عمداً ساخته نمی‌شود. اطاعت بالا به‌خودی‌خود عیب نیست؛ در بعضی قراردادها مزایا بخش واقعی ماندن است. تصویر وقتی جدی می‌شود که افتخار و هم‌خوانی ارزش کم‌رنگ باشند و فقط مبادله شما را نگه داشته باشد. نتیجه به درد حرف زدن با خودتان، با مربی، و به درد تصمیم ماندن می‌خورد، نه به درد سنجاق کردن همکار.

گویه‌های ۱ تا ۴ اطاعت را می‌سازند، ۵ تا ۸ همانندسازی را، و ۹ تا ۱۲ درونی‌سازی را. هر پاسخ از ۱ تا ۷ است و جمع هر بُعد از ۴ تا ۲۸. چهار بار «کاملاً مخالفم» می‌شود ۴ و چهار بار «کاملاً موافقم» می‌شود ۲۸. «نه موافقم نه مخالف» برای هر جمله ۴ است و جمع ۱۶ می‌سازد. معکوس نداریم. میانگین سه بُعد را به‌جای تعهد کلی ننویسید؛ خود ابزار این کار را نکرده است.

هر سه بُعد یک جور سطح می‌گیرند: سطح پایین ۴ تا ۱۵، سطح میانه ۱۶ تا ۱۹، و سطح بالا ۲۰ تا ۲۸. عنوان کنار نام بُعد می‌آید، مثل «اطاعت (پیوند ابزاری): سطح پایین»، «همانندسازی: سطح میانه» و «درونی‌سازی: سطح بالا». مرزها به معنای گزینه تکیه دارند: ۱۶ نزدیک پاسخ میانه است و ۲۰ وارد موافقت روشن می‌شود. نقطهٔ برش بالینیِ منتشرشده‌ای این‌جا نیست و هنجار ایرانی هم ضمیمهٔ فرم نیست.

اگر شاغل‌اید و سازمان مشخصی در ذهن دارید، فرم به کارتان می‌آید؛ به‌خصوص وقتی بین ماندن و رفتن مرددید یا نمی‌دانید دلبستگی‌تان از حقوق می‌آید یا از معنا. اگر خودتان برگه را به جلسه ببرید، مربی می‌تواند سه نمره را در گفت‌وگوی ماندن باز کند. برای کسی که هنوز جایی استخدام نشده و سازمانی در خاطر ندارد، برای نوجوان، و برای رتبه‌دادن به کارمند مناسب نیست. شناسنامهٔ فرم مخاطب را بزرگسال، از هجده سال به بالا، در نظر گرفته و زمانش حدود چهار دقیقه است.

برای خودتان، نتیجه نقشهٔ ماندن است: اگر مزایا بلرزد می‌روید یا ارزش نگهتان می‌دارد. در کوچینگ، مربی می‌تواند بی‌آنکه برچسب بزند، فرق افتخار و هم‌خوانی ارزش را با شما باز کند. در منابع انسانی، الگوی بی‌نام یک واحد فقط وقتی به درد می‌خورد که افراد راضی باشند و گروه آن‌قدر کوچک نباشد که جواب یک نفر لو برود.

اطاعت بالا و درونی‌سازی پایین را کنار مصاحبهٔ خروج بگذارید، نه به‌جای آن. همانندسازی و درونی‌سازی بالا در پژوهش ۱۹۸۶ با رفتار فرانقشی همراه بود، ولی عملکرد امروزِ یک نفر را ثابت نمی‌کند. این جمع برای ترفیع، تعدیل نیرو یا غربال رزومه ساخته نشده و برگهٔ شخصی نباید در جلسهٔ تیمی روی پرده برود.

سطح پایین، جمع ۴ تا ۱۵، یعنی بیشتر جمله‌های آن بُعد را نپذیرفته‌اید. سطح میانه، ۱۶ تا ۱۹، دور و بر خنثی تا کمی موافق است و اغلب تصویر محتاط یا دوتکه است. سطح بالا، ۲۰ تا ۲۸، یعنی آن نوع پیوند در حرف شما پررنگ است.

درونی‌سازی و همانندسازی بالا همراه با اطاعت پایین، بیشتر به ماندن از راه معنا و افتخار می‌ماند. اطاعت بالا با دو بُعد دیگر پایین، به تصویری نزدیک است که مقالهٔ اصلی با قصد ترک همسو دیده بود: حضور هست و باور کمرنگ است. بالا بودن هر سه با هم تناقض نیست؛ می‌شود ارزش را پذیرفت و همچنان منتظر پاداش ماند. پایین بودن هر سه بیشتر فاصلهٔ روانی از سازمان است تا تعهدی پنهان.

گزارش هر سطح، معنا و نمونهٔ محل کار را جدا نوشته است. خبر پرداخت یا موفقیت جمعی می‌تواند نمره را موقتاً تکان دهد؛ سطح میانه را با خود جمله‌ها بسنجید.

این خودگزارشی است و افتخار به جمع جوابِ اجتماعی‌پسند دارد؛ ممکن است همانندسازی را کمی براق‌تر از واقع بزنید. سه عامل همیشه و همه‌جا از هم جدا نمانده‌اند. نمونه‌های اصلی، کارکنان و دانشجویان مدیریت در بافت سال ۱۹۸۶ بودند. بازه‌های ۴ تا ۱۵، ۱۶ تا ۱۹ و ۲۰ تا ۲۸ هنجار جمعیت ایران یا تشخیص پزشکی نیستند.

فرم رضایت، عدالت، شخصیت و عملکرد واقعی را نمی‌پرسد. همراهی اطاعت با قصد ترک، یافتهٔ همان مقاله است نه عددی که این صفحه جداگانه حساب کند. اگر سازمان تازه ادغام شده، نمره عکسِ گذار است. با چهار گویه در هر بُعد، یک کلیک شتاب‌زده سطح را جابه‌جا می‌کند.

تعهد به شکل کلاسیک را پرسشنامهٔ تعهد سازمانی پورتر و مودی، شناسهٔ ۹۷۲۹، می‌سنجد؛ کنار این فرم معلوم می‌شود «متعهدم» شما بیشتر مبادله است یا افتخار و ارزش. مقیاس تناسب فرد–سازمان، ۹۸۴۴، و مقیاس تناسب کیبل و دروئه، ۹۹۲۷، هم‌خوانی‌ای را می‌سنجند که درونی‌سازی فقط به آن اشاره دارد. اگر بخواهید ببینید پیوند ارزشی به رفتار هم رسیده، پرسشنامهٔ رفتار شهروندی سازمانی پادساکف، ۹۶۹۶، مکمل است. این چهار تا را با هم یکی نکنید؛ هر کدام سؤال جداگانه‌ای دارد.

پیوند با سازمان حال یک بعدازظهر نیست، ولی با عوض شدن حقوق، مدیر یا ارزش اعلام‌شده تکان می‌خورد. اگر هیچ‌کدام عوض نشده، تکرار در همان هفته بیشتر حال همان روز را برمی‌گرداند. برای پیگیری شخصی، فاصلهٔ حدود شش تا دوازده ماه معقول است. بعد از ادغام، تعویض رهبری یا اصلاح نظام پاداش، یک نوبت تازه ارزش دارد. هر بار همان سازمان را ملاک بگیرید، وگرنه دو زندگی را با هم مقایسه کرده‌اید.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، تعارف و تعریف علنی از جمع، همانندسازی را راحت بالا می‌برد؛ جمله‌ای که فاصلهٔ نظر خصوصی و حرف جمع را می‌پرسد برای همین است. در بازار کار تنگ، ماندن برای حقوق انتخاب عاقلانه است و اطاعت بالا بی‌وفایی نیست. در اداره، هیئت علمی و شرکت خانوادگی، افتخار به نام گاه از ارزش واقعی جداست. اگر تنها نشانهٔ خوبی «ایثار» باشد، وسوسه می‌شوید درونی‌سازی را درشت‌تر بزنید. برگه را برای اثبات وفاداری به مدیر ندهید؛ کارفرما خودش آن را نمی‌بیند.

این متن برای شناخت آموزشیِ پیوند شما با سازمان نوشته شده و جای گفت‌وگوی محرمانه با مشاور شغلی یا روان‌شناس را نمی‌گیرد. سطح پایین، میانه و بالا برش تشخیصی نیستند و هنجار رسمی ایران برایشان اعلام نشده است. نتیجه را پایهٔ استخدام، ارتقا، تعدیل یا ارزیابی عملکرد نگذارید. اگر خودتان آن را به مدیر نشان ندهید در پرونده نمی‌نشیند. فشار جدی برای رفتن، تعارض فرساینده، یا حال بد پایدار را با متخصص معتمد در میان بگذارید، نه فقط با این دوازده جمله.