مقیاس عزت‌نفس سازمانی پیرس و همکاران (OBSE، ۱۰ گویه)

«اینجا اگر من نباشم هم فرقی نمی‌کند، نه؟» این سؤال را شاید هیچ‌وقت از کسی نپرسیده باشید، ولی بعد از جلسه‌ای که نظرتان را نپرسیدند یا پروژه‌ای که بی‌خبر به دیگری رسید، سراغتان آمده است.

آدم می‌تواند در کارش ماهر باشد و در عین حال در همان محیط خودش را بی‌اهمیت حس کند. عزت‌نفس سازمانی یعنی همین حس: اینکه در همین محل کار، خودتان را مهم، قابل‌اعتماد و اثرگذار می‌بینید یا نه. این آزمون ده جمله دارد و آن حس را مشخص می‌کند تا از حدس‌های مبهم دربارهٔ جایگاهتان فاصله بگیرید.

مقیاس عزت‌نفس مبتنی بر سازمان (Organization-Based Self-Esteem، OBSE) را جون پیرس، دونالد گاردنر، لری کامینگز و راندال دانهام (Pierce, Gardner, Cummings & Dunham) در سال ۱۹۸۹ در مجلهٔ Academy of Management Journal معرفی کردند.

OBSE خودپنداره را در بافت سازمان می‌سنجد: میزانی که کارکنان باور دارند به‌عنوان عضوی از سازمان مهم، معنادار، اثرگذار و ارزشمندند. این ابزار عزت‌نفس کلی شخصیت را نمی‌سنجد و فقط به همین محل کار محدود است.

نسخهٔ این سامانه ۱۰ گویه دارد و پاسخ‌ها در طیف پنج‌درجه‌ای موافقت ثبت می‌شود. متن فارسی ترجمهٔ خود ماست و هنوز با نسخهٔ فارسی تأییدشده مقایسه نشده است.

این آزمون می‌سنجد در همین سازمان خودتان را چقدر مهم، مورد اعتماد، اثرگذار و ارزشمند می‌بینید. گویه‌ها این جنبه‌ها را پوشش می‌دهند: به حساب آمدن و جدی گرفته شدن، اعتماد و ایمان دیگران، توانایی ایجاد تفاوت، و کارآمد و کمک‌کننده و اهل همکاری بودن.

• عزت‌نفس سازمانی: تنها مقیاس آزمون (۱۰ گویه)

خرده‌مقیاسی در کار نیست و تمام ۱۰ جمله در یک نمرهٔ واحد جمع می‌شوند. از این نظر نتیجه یک تصویر کلی است: نه می‌گوید در کدام وظیفه خوب هستید و نه کارتان را ارزیابی می‌کند؛ فقط می‌گوید فکر می‌کنید محیط کارتان شما را چگونه می‌بیند. تمرکز آزمون بر همین «این محل کار» است و حس شما در خانه یا جمع دوستان را شامل نمی‌شود.

آزمون ۱۰ گویه دارد و نمرهٔ هر گزینه چنین است: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «نه موافقم نه مخالف» ۳، «موافقم» ۴ و «کاملاً موافقم» ۵. گویهٔ معکوس ندارد، یعنی همهٔ گویه‌ها در یک جهت نمره می‌گیرند و هر چه موافق‌تر باشید نمره بالاتر می‌شود.

نمره از جمع این ۱۰ گزینه به دست می‌آید و کمینه‌اش ۱۰ و بیشینه‌اش ۵۰ است.

باندها: سطح پایین ۱۰ تا ۲۹، سطح میانه ۳۰ تا ۳۹ و سطح بالا ۴۰ تا ۵۰.

مرزها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها تعریف شده‌اند و برش رسمی نیستند؛ بازه‌ها فقط توصیفی‌اند و ارزش تشخیصی ندارند. برای نمونه جمع ۳۵ در باند میانه می‌افتد و یعنی میانگین پاسخ‌هایتان بین «نه موافقم نه مخالف» و «موافقم» است.

برای کارکنانی که می‌خواهند بدانند در محل کارشان چه جایگاهی برای خود قائل‌اند: تازه‌واردها، کسانی که بعد از تغییر مدیر یا ساختار حس دیده‌نشدن دارند، و کسانی که انگیزه‌شان افت کرده است. برای مربیان و مشاوران شغلی هم کاربرد دارد.

اگر کار نمی‌کنید یا تازه چند روز است وارد سازمان شده‌اید و هنوز بازخوردی نگرفته‌اید، نمره معنای روشنی نخواهد داشت.

در سطح فردی، نمره به شما نشان می‌دهد حس بی‌اهمیتی‌تان در کار تا چه اندازه از محیط می‌آید و تا چه اندازه ممکن است عادت ذهنی باشد؛ این تفکیک راه اقدام را روشن می‌کند.

در کوچینگ و منابع انسانی، نتیجه می‌تواند به گفت‌وگو دربارهٔ بازخورد، سپردن مسئولیت‌های واقعی و دیده شدن در جلسه‌ها کمک کند. در تیم، مدیر با رضایت اعضا می‌تواند ببیند چه کارهایی به آنها حس مفید بودن می‌دهد.

این نمره برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد استفاده نمی‌شود، و نتیجهٔ هیچ فردی بدون رضایت خودش به مدیر یا منابع انسانی نشان داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا یعنی در این سازمان خودتان را جدی گرفته‌شده، قابل‌اعتماد و مؤثر می‌بینید و معمولاً با انگیزهٔ بیشتری سر کار می‌آیید. بالا بودن البته همیشه خوب نیست؛ اگر ارزش خودتان را فقط به همین سازمان گره زده باشید، تغییرات سازمانی می‌تواند برایتان سنگین شود.

نمرهٔ پایین یعنی حس می‌کنید در اینجا دیده نمی‌شوید یا اثری ندارید. این حکمی دربارهٔ ارزش شما نیست و فقط تصویر این محیط و این دوره است؛ ممکن است در محل دیگری نمره‌تان کاملاً فرق کند.

چون آزمون یک مقیاس واحد دارد، به‌جای الگو به گویه‌ها نگاه کنید. مثلاً اگر «اعتماد می‌کنند» پایین است ولی «کارآمدم» بالا، شاید مشکل در جای دیگری است. گزارش کامل هر باند راهکارهای عملی دارد.

برای این نسخه داده‌ای برای مقایسه با کارکنان ایرانی در دست نیست و بازه‌ها فقط بر پایهٔ میانگین گویه‌ها توصیفی‌اند، نه برش رسمی. آزمون برداشت شما از نگاه دیگران را می‌سنجد، نه نظر واقعی آن‌ها را؛ و حال و هوای همین روزها، مثلاً یک جلسهٔ ناخوشایند، می‌تواند آن را جابه‌جا کند.

این آزمون عزت‌نفس عمومی، افسردگی، رضایت شغلی یا تعهد سازمانی را نمی‌سنجد. نمرهٔ پایین نشانهٔ بیماری نیست.

برای تفسیر بهتر، این آزمون را کنار «پرسشنامهٔ توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر (PEQ)» برای دیدن معنا و خودمختاری، «مقیاس شهروندی سازمانی چینی (COC)»، «پرسشنامهٔ تعهد سازمانی آلن و مایر (TCM، فرم ۲۴ گویه‌ای)» و «مقیاس کوتاه رضایت شغلی جاج» انجام دهید. اگر عزت‌نفس سازمانی پایین ولی توانمندسازی بالا باشد، شاید مشکل از بازخورد دیگران است، نه از کار.

حس ارزشمندی در سازمان نسبتاً با ثبات است ولی با رویدادها تکان می‌خورد. هر ۳ تا ۶ ماه یک بار تکرار کنید تا روند را ببینید.

زودتر تکرار کنید بعد از تغییر مدیر یا ساختار، ارتقا یا نادیده‌گرفته شدن در یک تصمیم مهم، تغییر نقش، یا بازگشت از یک مرخصی بلند. اگر قبلی را در بدترین روز هفته پر کرده‌اید، یک بار در روز آرام‌تر هم جواب بدهید.

در فرهنگ کاری ایران، «دیده شدن» اغلب از راه رابطه و حمایت مدیر می‌آید، نه فقط از راه نتیجهٔ کار؛ بنابراین ممکن است نمرهٔ شما بیشتر به نزدیکی با مدیر وابسته باشد تا به کیفیت کارتان. از طرف دیگر، تعارف و حفظ آبرو ممکن است باعث شود جمله‌هایی مثل «مرا جدی می‌گیرند» را با احتیاط جواب بدهید؛ همان چیزی را که حس می‌کنید بنویسید.

نتیجه محرمانه است و کارفرما نمی‌بیند، مگر خودتان گزارش را نشان بدهید.

این گزارش حس شما از جایگاهتان در سازمان را توصیف می‌کند و جای گفت‌وگو با مشاور شغلی یا روان‌شناس را نمی‌گیرد. نباید برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد کسی به کار برود. اگر احساس بی‌ارزشی از محیط کار به زندگی بیرون از آن هم کشیده شده و خواب، اشتها یا امیدتان را تحت تأثیر قرار داده، لطفاً زود با یک متخصص سلامت روان صحبت کنید.