پرسشنامهٔ تعهد سازمانی مایر، آلن و اسمیت (TCM بازنگری‌شده، ۱۸ گویه)

مهمانی بدرقهٔ همکاری است که استعفا داده. کیک بریده می‌شود، همه از او تعریف می‌کنند و شما بی‌اختیار حال خودتان را با او می‌سنجید. یک لحظه حسادت، لحظه‌ای بعد احساس گناه، و بعد هم خیال راحتی که هنوز آنجا هستید. هر کس چیزی از این ترکیب دارد و بعضی‌ها فقط یکی را.

این پرسشنامه دقیقاً همین ترکیب را از هم باز می‌کند. فرق است میان ماندن چون می‌خواهید، چون مجبورید و چون خود را مدیون می‌دانید؛ هر سه از بیرون یکسان به نظر می‌رسند، اما از درون هر کدام مزه‌ای دارند. با ۱۸ گویه خواهید دید کدام صدا بلندتر است.

پرسشنامهٔ تعهد سازمانی مایر، آلن و اسمیت (TCM بازنگری‌شده، ۱۸ گویه) با نام انگلیسی Revised Three-Component Model Employee Commitment Survey بر پایهٔ مقالهٔ مایر، آلن و اسمیت (Meyer, Allen & Smith) ساخته شده است. این مقاله در سال ۱۹۹۳ با عنوان «Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization» در Journal of Applied Psychology، دورهٔ ۷۸، شمارهٔ ۴، صفحه‌های ۵۳۸ تا ۵۵۱ منتشر شد.

پایهٔ نظری آن مدل سه‌مؤلفه‌ای تعهد است: تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری. هر کدام ۶ گویه دارند و پاسخ‌ها روی طیف هفت‌درجه‌ای است.

متن فارسی ترجمهٔ خود ماست و با گویه‌های انگلیسی و آلمانی هم‌راستا شده است.

هدف این پرسشنامه روشن کردن دلیل ماندن شما در سازمان است، نه فقط اینکه چقدر می‌مانید. سه خرده‌مقیاس دارد:
• تعهد عاطفی (۶ گویه): ماندن چون «می‌خواهید»
• تعهد مستمر (۶ گویه): ماندن چون «مجبورید»
• تعهد هنجاری (۶ گویه): ماندن چون «باید»

نمرهٔ کل ساخته نمی‌شود و هر مقیاس جداگانه گزارش می‌شود؛ چون جمع این سه حس معنای روشنی ندارد. هر ۱۸ گویه در یکی از این سه مقیاس جا دارد.

تعهد عاطفی از دلبستگی و هم‌هویتی با سازمان می‌آید، تعهد مستمر از هزینهٔ ترک و کمبود جایگزین، و تعهد هنجاری از احساس وظیفه و دِین اخلاقی.

آزمون ۱۸ گویه دارد. نمرهٔ گزینه‌ها: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «تا حدی مخالفم» ۳، «نه موافقم نه مخالف» ۴، «تا حدی موافقم» ۵، «موافقم» ۶ و «کاملاً موافقم» ۷. گویه‌های ۳، ۴، ۵ و ۱۳ معکوس نمره‌گذاری می‌شوند.

تعهد عاطفی از گویه‌های ۱ تا ۶، تعهد مستمر از ۷ تا ۱۲ و تعهد هنجاری از ۱۳ تا ۱۸ ساخته می‌شود. نمرهٔ هر مقیاس بین ۶ و ۴۲ است؛ نمرهٔ کل در این آزمون وجود ندارد.

هر سه مقیاس باندهای یکسان دارند: «سطح پایین» از ۶ تا ۲۳، «سطح میانه» از ۲۴ تا ۲۹ و «سطح بالا» از ۳۰ تا ۴۲.

نقطهٔ برش رسمی منتشرشده‌ای در کار نیست؛ مرزها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها تنظیم شده‌اند و توصیفی‌اند، نه برچسب شخص.

برای کارمندان بزرگسال که می‌خواهند بدانند ماندنشان در سازمان از دلبستگی می‌آید، از ناچاری یا از احساس وظیفه. برای مدیران، کارشناسان منابع انسانی و مشاوران شغلی که دربارهٔ نگه‌داشت و مسیر کارکنان فکر می‌کنند هم مناسب است.

اگر بیکارید یا سازمان مشخصی ندارید، جملهٔ «این سازمان» معنا ندارد و بهتر است بعد از ورود به یک کار پاسخ دهید.

برای خودتان، سه نمره کنار هم نشان می‌دهد ماندنتان از کدام جنس است. اگر تعهد مستمر بالاتر از عاطفی باشد، شاید بهتر باشد پیش از تصمیم بزرگ دربارهٔ گزینه‌های بیرون و هزینه‌های واقعی ترک فکر کنید.

در کوچینگ و منابع انسانی، الگوی سه نمره می‌تواند مبنای گفت‌وگو دربارهٔ رشد، انصاف و نقش باشد؛ مثلاً اینکه ماندن بر پایهٔ ناچاری با دلبستگی فرق دارد. در سطح تیم فقط جمع‌بندی بی‌نام و با رضایت افراد معنا دارد.

سه وجه تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری برای رتبه‌بندی کارکنان یا پروندهٔ ارتقا ساخته نشده‌اند و گزارش شخصی‌تان پیش کارفرما نمی‌رود مگر خودتان نشانش دهید.

نمرهٔ بالا در تعهد عاطفی یعنی دلبستگی و تعلق حس می‌کنید؛ در تعهد مستمر یعنی ترک را پرهزینه یا بی‌گزینه می‌بینید؛ و در تعهد هنجاری یعنی خود را مدیون یا موظف می‌دانید. نمرهٔ بالا همیشه خوب نیست؛ مثلاً تعهد مستمر بالا به‌تنهایی بیشتر از ناچاری خبر می‌دهد تا از دلبستگی.

الگوی سه نمره از هر عدد تنها مهم‌تر است. نمونه: تعهد عاطفی پایین و تعهد مستمر بالا تصویر کسی است که نمی‌ماند چون دوست دارد، بلکه چون راه دیگری نمی‌بیند. الگوی دیگر، عاطفی و هنجاری بالا با مستمر پایین، یعنی ماندنتان بیشتر آزادانه است.

گزارش کامل بعد از آزمون برای هر مقیاس، بسته به اینکه در سطح پایین، میانه یا بالا باشید، جداگانه توضیح می‌دهد این سطح چه معنایی دارد.

نقطهٔ برش رسمی منتشرشده‌ای برای این نسخه در دست نیست و برای جامعهٔ ایران هم هنجاری ثبت نشده؛ مرزهای گزارش بر پایهٔ میانگین گویه‌ها هستند و فقط برای خواندن نمرهٔ خود شماست. چون متن فارسی ترجمهٔ ماست، باید با نسخهٔ فارسی اعتبارسنجی‌شده مقایسه شود.

پرسشنامه خودگزارشی است و به روزهای اخیر حساس است؛ مثلاً بعد از افزایش حقوق یا بعد از یک بحران با مدیر. جمله‌ها با «همین حالا» شروع می‌شوند و تصویر لحظه‌ای می‌دهند.

آزمون رضایت شغلی، قصد ترک کار یا رفتار شهروندی را نمی‌سنجد و درست‌بودن تصمیم ماندن یا رفتن را هم نمی‌گوید.

برای جدا کردن دلبستگی از رضایت، «پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور JSS» حقوق، سرپرست، همکاران و ماهیت کار را جدا می‌سنجد. اگر تعهد هنجاری بالا بود، «مقیاس عدالت سازمانی کالکوئیت (Colquitt Organizational Justice Scale، ۲۰ گویه)» نشان می‌دهد سازمان را منصف می‌بینید یا نه.

اگر رابطه با مدیر مؤثر است، «پرسشنامهٔ کیفیت رابطهٔ رهبر و عضو (LMX-7)» کمک می‌کند ببینید دلبستگی بیشتر به سازمان است یا به سرپرست.

معمولاً هر ۴ تا ۶ ماه یک‌بار کافی است؛ دلیل ماندن با زمان و تجربه شکل می‌گیرد و هر هفته عوض نمی‌شود. اگر مداخله‌ای مثل گفت‌وگو با مدیر یا تغییر نقش داشته‌اید، بعد از سه ماه دوباره بسنجید.

رویدادهایی که تکرار را معنادار می‌کنند: پیشنهاد شغلی از جای دیگر، تغییر مدیر یا ساختار سازمان، افزایش یا قطع پاداش و مزایا، و تغییر شرایط زندگی که هزینهٔ ترک را عوض می‌کند، مثل وام یا مسکن.

در فرهنگ کاری ایران، ماندن در سازمان اغلب با ملاحظه‌های بیرون از کار هم گره می‌خورد: امنیت شغلی، بیمه، وام یا رابطهٔ با آدم‌هایی که شما را وارد آن کار کرده‌اند. بنابراین تعهد هنجاری و مستمر در این پرسشنامه صرفاً «ضعف» تعبیر نمی‌شوند و ممکن است ریشه‌های واقعی اجتماعی داشته باشند.

سه نمرهٔ تعهد در اختیار خود شماست. مدیر و منابع انسانی آن را در پرونده نمی‌بینند، مگر قسمتی را خودتان در جلسه بیاورید. اگر می‌خواهید با مدیر حرف بزنید، معمولاً بهتر است از تجربهٔ مشخصی شروع کنید، نه از عدد و برچسب.

این گزارش آموزشی است و جای مشاورهٔ شغلی یا ارزیابی روان‌شناس را نمی‌گیرد. نتیجه مبنای استخدام، ارتقا، تمدید قرارداد یا ارزیابی عملکرد نیست و تصمیم ماندن یا رفتن را نباید فقط بر پایهٔ سه عدد گرفت.

اگر احساس گیرافتادن در سازمان باعث اضطراب، بی‌خوابی یا غم پایدار شده، با روان‌شناس یا مشاور صحبت کنید؛ این آزمون فقط یک عکس کوتاه از دلیل‌های ماندن است.