مقیاس عدالت سازمانی کالکوئیت (Colquitt Organizational Justice Scale، ۲۰ گویه)

«قبول دارم که ارتقا به او رسید؛ ولی چرا کسی نگفت معیار چه بود؟» این جمله دقیقاً از آن جنس گلایه‌هایی است که پشت میز ناهار زمزمه می‌شود و در جلسهٔ رسمی هرگز گفته نمی‌شود؛ و گوینده‌اش هم معمولاً مطمئن نیست حق دارد یا فقط دلخور است.

عجیب اینکه دعوا اغلب بر سر خودِ نتیجه نیست. گاهی نتیجه را قبول داریم ولی روند را نه، گاهی روند را قبول داریم ولی لحن اعلامش را، و گاهی همه‌چیز درست بوده ولی هیچ‌کس برایمان توضیح نداده. این آزمون این چهار جنس انصاف را از هم جدا می‌کند تا بدانید دقیقاً کدامش در محل کارتان می‌لنگد.

مقیاس عدالت سازمانی کالکوئیت (Colquitt Organizational Justice Scale) را جیسون کالکوئیت (Colquitt) در سال ۲۰۰۱ در مجلهٔ Journal of Applied Psychology منتشر کرد؛ مقاله‌ای دربارهٔ ابعاد عدالت سازمانی و اعتبارسنجی همین ابزار. در متن این سامانه از آن به‌عنوان استانداردترین ابزار سنجش عدالت در محیط کار یاد شده است.

این نسخه ۲۰ گویه دارد و پاسخ‌ها در طیف پنج‌درجه‌ای «به میزان بسیار کم» تا «به میزان بسیار زیاد» ثبت می‌شود. چهار بُعد رویه‌ای، توزیعی، بین‌فردی و اطلاعاتی جدا سنجیده می‌شوند و نمرهٔ کل از جمع همهٔ گویه‌ها ساخته می‌شود.

متن فارسی گویه‌ها ترجمهٔ خود ماست و هنوز با نسخهٔ فارسی تأییدشده مقایسه نشده است.

این آزمون می‌سنجد در محل کارتان تا چه اندازه با عدالت رفتار می‌شود و این انصاف در چهار شکل دیده می‌شود:
• عدالت رویه‌ای: انصاف در روندهای تصمیم‌گیری مثل امکان بیان نظر، ثبات، بی‌طرفی، دقت، امکان اعتراض و اخلاق (۷ گویه)
• عدالت توزیعی: تناسب نتیجه‌ها، مثل حقوق و پاداش و ترفیع، با تلاش و عملکرد (۴ گویه)
• عدالت بین‌فردی: احترام، ادب و حفظ کرامت در رفتار تصمیم‌گیرنده (۴ گویه)
• عدالت اطلاعاتی: صداقت، توضیح کافی، منطقی و به‌موقع دربارهٔ تصمیم‌ها (۵ گویه)

نمرهٔ «عدالت سازمانی کلی» گویهٔ اختصاصی ندارد و از جمع هر ۲۰ گویه ساخته می‌شود؛ چهار بُعد بالا جدا از آن گزارش می‌شوند.

آزمون ۲۰ گویه دارد و گزینه‌ها از ۱ تا ۵ نمره می‌گیرند: «به میزان بسیار کم» ۱، «به میزان کم» ۲، «تا اندازه‌ای» ۳، «به میزان زیاد» ۴ و «به میزان بسیار زیاد» ۵. گویهٔ معکوس ندارد.

دامنهٔ نمرهٔ کل ۲۰ تا ۱۰۰ است: پایین ۲۰ تا ۵۹، میانه ۶۰ تا ۷۹ و بالا ۸۰ تا ۱۰۰. رویه‌ای (۷ تا ۳۵): پایین ۷ تا ۲۰، میانه ۲۱ تا ۲۷، بالا ۲۸ تا ۳۵. توزیعی و بین‌فردی (هرکدام ۴ تا ۲۰): پایین ۴ تا ۱۱، میانه ۱۲ تا ۱۵، بالا ۱۶ تا ۲۰. اطلاعاتی (۵ تا ۲۵): پایین ۵ تا ۱۴، میانه ۱۵ تا ۱۹، بالا ۲۰ تا ۲۵.

مرزها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها تعریف شده‌اند و برش رسمی نیستند؛ بازه‌ها فقط توصیفی‌اند.

برای کارکنانی که احساس بی‌انصافی دارند و می‌خواهند بفهمند از روند، نتیجه، رفتار یا ناگفته‌ماندن توضیح‌هاست؛ و برای مدیران و متخصصان منابع انسانی که می‌خواهند ادراک کارکنان را دقیق‌تر بشناسند، البته با رضایت خود افراد.

اگر هنوز تصمیم مهمی دربارهٔ خودتان گرفته نشده یا سرپرست مشخصی ندارید، چند گویه معنای روشنی نخواهند داشت.

در سطح فردی، چهار نمره کمک می‌کند گلایه‌تان را دقیق بیان کنید؛ مثلاً به‌جای «بی‌عدالتی است» بگویید «معیار را نمی‌دانستم» یا «نتیجه با کارم نمی‌خواند».

در کوچینگ و منابع انسانی، نتایج گروهی و بدون نام می‌تواند روشن کند اصلاح باید روی شفاف‌سازی فرایند، آموزش سرپرستان یا بازبینی جدول پاداش‌ها تمرکز کند. در تیم، مدیر می‌تواند با رضایت اعضا دربارهٔ نحوهٔ اعلام تصمیم‌ها گفت‌وگو کند.

این ابزار برای استخدام یا ارزیابی عملکرد افراد کاربرد ندارد و نمرهٔ فردی بدون رضایت پاسخ‌دهنده به مدیر یا منابع انسانی داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا یعنی روندها را منصفانه، نتیجه‌ها را متناسب، رفتار را محترمانه و توضیح‌ها را کافی می‌دانید. نمرهٔ پایین یعنی دست‌کم یکی از این چهار برایتان جا افتاده است. اما بالا بودن همیشه به معنای سازمان بی‌نقص نیست؛ گاهی فقط تصمیمی تازه به نفع شما شده است.

الگوی چهار بُعد از نمرهٔ کل گویاتر است. مثلاً عدالت توزیعی بالا با عدالت اطلاعاتی پایین یعنی نتیجه را می‌پذیرید ولی دلیلش را نمی‌دانید؛ و رویه‌ای پایین با بین‌فردی بالا یعنی سرپرستتان مؤدب است ولی خود روندها را ناعادلانه می‌بینید. گزارش کامل هر باند توضیح، نمونه و پیشنهاد گفت‌وگو دارد.

برای این نسخه داده‌ای برای مقایسه با کارکنان ایرانی در دست نیست و بازه‌ها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها توصیفی‌اند، نه برش رسمی. پاسخ‌ها برداشت خود شماست و بلافاصله بعد از یک تصمیم ناخوشایند ممکن است بدبینانه‌تر شوند.

آزمون خودِ بی‌عدالتی واقعی را اندازه نمی‌گیرد و فقط ادراک شما را می‌سنجد. اعتماد به مدیریت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را هم نمی‌سنجد، هرچند به آن‌ها نزدیک است.

برای تفسیر بهتر، این آزمون را کنار «شاخص عدالت توزیعی (DJI)» برای نگاه دقیق‌تر به نتیجه‌ها، «پرسشنامه کیفیت ارتباط مدیران و کارکنان (QCBME)»، «مقیاس مبادله رهبر-عضو (LMX-7)» و «مقیاس رضایت شغلی اسپکتور JSS» انجام دهید. اگر عدالت بین‌فردی بالا ولی اطلاعاتی پایین باشد، شاید مشکل سرپرست نیست و در شفافیت فرایند است.

ادراک عدالت بیش از بسیاری سازه‌های کاری به رویدادها حساس است. برای دیدن روند، هر ۳ تا ۶ ماه یک بار بس است.

زودتر تکرار کنید بعد از ارزیابی سالانه، اعلام پاداش یا ارتقا، تغییر سرپرست یا سیاست‌های جدید پرداخت؛ ولی حداقل یکی دو هفته صبر کنید تا اثر هیجان لحظه‌ای کم شود.

در بسیاری از محیط‌های کاری ایران، معیار ارتقا و پاداش به‌طور مکتوب اعلام نمی‌شود و آشنایی شخصی یا پیگیری غیررسمی هم نقش دارد. بنابراین عدالت اطلاعاتی و رویه‌ای ممکن است پایین‌تر از دو بُعد دیگر باشد؛ این الگو را شخصی نگیرید و آن را نشانه‌ای از ساختار بدانید. بعضی افراد هم از ترس پیامد، پاسخ‌های مثبت‌تر می‌دهند.

نتیجهٔ شما محرمانه است و کارفرما یا سرپرست آن را نمی‌بیند، مگر خودتان تصمیم بگیرید گزارش را نشان بدهید.

این گزارش ادراک شما از عدالت در محل کار را توصیف می‌کند و جای مشورت با مشاور شغلی، حقوقی یا سازمانی را نمی‌گیرد. هیچ‌کس نباید با اتکا به آن دربارهٔ استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد تصمیم بگیرد. اگر احساس بی‌عدالتی مدت‌هاست خواب، اشتها یا حال روحی‌تان را مختل کرده، به یک روان‌شناس یا مشاور مراجعه کنید.