شاخص عدالت توزیعی (DJI)

پیامک واریز پاداش آخر سال می‌رسد و عددش را با چیزی که انتظار داشتید می‌سنجید. بعد خبر می‌شنوید همکاری با تجربهٔ کمتر مبلغ مشابهی گرفته. باید به مدیر بگویید این‌طور نیست، یا سکوت کنید و بگذارید بگذرد؟

بیشتر ما پیش از هر حرفی، یک حساب ذهنی انجام می‌دهیم: آنچه گذاشته‌ام در برابر آنچه گرفته‌ام. پژوهشگران به این حساب «ادراک عدالت توزیعی» می‌گویند و آن را در شش ویژگی کاری می‌سنجند. شاخص زیر کمک می‌کند ببینید احساس بی‌انصافی یا انصاف شما از کدام ویژگی می‌آید، پیش از آنکه تصمیم بگیرید حرفی بزنید یا ساکت بمانید.

شاخص عدالت توزیعی (Distributive Justice Index، DJI) را جیمز پرایس و چارلز مولر (James L. Price & Charles W. Mueller) در سال ۱۹۸۶ در کتاب مرجع Handbook of Organizational Measurement (پیتمن، مارشفیلد) معرفی کردند؛ بخش مربوط به این شاخص صفحه‌های ۱۲۲ تا ۱۲۷ است. نسخهٔ این سایت ۶ گویه دارد.

پرایس و مولر عدالت توزیعی را میزان پیوند پاداش‌ها و تنبیه‌ها با درون‌دادهای عملکردی تعریف می‌کنند. ریشهٔ نظری آن نظریهٔ برابری آدامز است: ما پاداش خود را تنها نمی‌سنجیم، بلکه در نسبت با آنچه گذاشته‌ایم می‌سنجیم. شاخص یک نمرهٔ کلی می‌دهد و از ویژگی‌هایی مثل مسئولیت و تجربه برای دیدن منبع احساس انصاف استفاده می‌کند.

این آزمون می‌سنجد پاداشی که می‌گیرید از نگاه خودتان چقدر با سهم و مشارکتتان در سازمان تناسب دارد. مقیاس آن:
• عدالت توزیعی ادراک‌شده (۶ گویه)

مقیاس دیگری ندارد و شش گویه با هم یک نمره می‌سازند. اما چون هر گویه پاداش را با یک ویژگی مقایسه می‌کند، یعنی مسئولیت، تحصیلات، تجربه، تلاش، کار خوب و فشار شغل، دیدن گویهٔ پایین‌ترین امتیاز هم اطلاعات می‌دهد: ممکن است احساس شما بیشتر به تلاش مربوط باشد تا مدرک یا سابقه. پاداش در این شاخص فقط حقوق نیست و قدردانی و امکانات کاری را هم دربر می‌گیرد.

شاخص ۶ گویه دارد و هر کدام روی ۵ گزینه جواب داده می‌شود: «اصلاً منصفانه نیست» ۱، «انصاف بسیار کمی دارد» ۲، «تا حدی منصفانه است» ۳، «نسبتاً منصفانه است» ۴ و «کاملاً منصفانه است» ۵. هیچ گویه‌ای معکوس نیست و پاسخ‌ها همان‌طور که هستند جمع می‌شوند. جمع خام ۶ تا ۳۰ می‌شود و میانگین هر گویه بین ۱ و ۵ است.

گزارش سه باند دارد: «عدالت توزیعی ادراک‌شدهٔ پایین» با مرز ۱ تا ۳، «میانه» با مرز ۲ تا ۴ و «بالا» با مرز ۳ تا ۵. این مرزها در گزارش بر مقیاس ۱ تا ۵ نوشته شده‌اند، نه روی جمع ۶ تا ۳۰، و با هم همپوشانی دارند؛ پس آن‌ها را راهنمای تقریبی بر پایهٔ میانگین گویه‌ها بدانید.

نقطهٔ برش رسمی برای این شاخص ذکر نشده است و باندها توصیفی‌اند.

برای کارمندانی مناسب است که دربارهٔ حقوق، پاداش و قدردانی احساس ناروشنی دارند و می‌خواهند بدانند این احساس از مسئولیت، تجربه، تلاش یا فشار شغلی می‌آید. برای مشاوران شغلی و منابع انسانی که می‌خواهند گفت‌وگوی پاداش را از حدس به داده برسانند هم مفید است.

اگر هنوز پاداش یا حقوقی دریافت نکرده‌اید، تازه شغلی را شروع کرده‌اید یا درآمدتان مستقل از سازمان است (مثل فریلنسر بدون کارفرما)، پرسش‌ها برایتان معنای روشنی ندارند.

در سطح فردی، نتیجه کمک می‌کند پیش از رفتن به جلسه با مدیر بدانید کدام جنبه از احساس بی‌انصافی‌تان بیشتر وزن دارد و با چه زبانی آن را بیان کنید.

در کوچینگ و منابع انسانی، آن را می‌شود برای فهم منشأ نارضایتی از پاداش به کار برد؛ مثلاً اینکه ناعادلانه‌ترین گویهٔ یک گروه تلاش است یا تجربه. برای تیم، نتایج بی‌نام تجمیع‌شده نشان می‌دهند سازمان در کدام ویژگی‌ها شفافیت بیشتری لازم دارد.

شاخص برای استخدام یا تعیین حقوق افراد به کار نمی‌رود و جایگزین بررسی واقعی ساختار پاداش نیست. نتیجهٔ فردی تنها با رضایت خود فرد به مدیر یا منابع انسانی می‌رسد.

نمرهٔ بالا یعنی پاداشی که می‌گیرید را با سهم خودتان متناسب می‌بینید. اما همیشه ساده نیست: گاهی کسی که درآمد زیادی دارد، همچنان بی‌انصافی حس می‌کند و گاهی کسی با پاداش کم، آن را عادلانه می‌داند. نمرهٔ پایین یعنی بین آنچه گذاشته‌اید و آنچه گرفته‌اید فاصله می‌بینید؛ این برداشت شماست و به‌تنهایی حکم دربارهٔ تصمیم سازمان نیست.

چون یک نمره دارید، عدد را کنار گویه‌ها بخوانید: اگر «با توجه به تجربه» بالا و «در برابر تلاش» پایین باشد، احتمالاً احساس انصاف شما بیشتر به میزان فشاری است که تحمل می‌کنید تا سابقه‌تان.

گزارش کامل برای هر باند توضیح و مثال و قدم بعدی را آورده است.

مرزهای باندها روی مقیاس ۱ تا ۵ نوشته شده و همپوشان‌اند؛ برای این شاخص نقطهٔ برش رسمی در نظر گرفته نشده است. هنجار ایرانی برای آن در منبع این نسخه ذکر نشده و مقایسه با «میانگین» ممکن نیست.

نتیجه ادراک شماست، نه حقیقت دربارهٔ حقوق و پاداش. ممکن است اطلاعات ناقص از حقوق همکاران یا خبری تازه، عدد را بالا یا پایین ببرد.

آزمون رضایت از حقوق، عدالت رویه‌ای یا عدالت بین‌فردی را نمی‌سنجد و دربارهٔ اینکه پاداش واقعاً منصفانه است یا نه، داوری نمی‌کند. پاداش در شغل شما هم ممکن است ساختاری داشته باشد که شش گویه نتوانند آن را کامل بگیرند.

اگر می‌خواهید بدانید نارضایتی فقط از اندازهٔ پاداش است یا از روش تصمیم‌گیری دربارهٔ آن هم، مقیاس عدالت سازمانی کالکوئیت (Colquitt) عدالت رویه‌ای، اطلاعاتی و بین‌فردی را هم می‌سنجد.

پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور (JSS) رضایت از حقوق و پاداش را جدا ارزیابی می‌کند. تعهد سازمانی آلن و مایر هم نشان می‌دهد احساس بی‌انصافی به تمایل به ماندن در سازمان کشیده شده است یا نه. ترکیب این‌ها بیشتر نشان می‌دهد مسئله پول است یا احترام و شفافیت.

احساس انصاف با رویدادهای مالی تغییر می‌کند، پس هر ۳ تا ۶ ماه، یا حداقل پس از هر دورهٔ اعلام پاداش یا افزایش حقوق، تکرار آزمون معنادار است.

رویدادهای محرک: دریافت پاداش آخر سال، تغییر نظام پرداخت یا طبقه‌بندی مشاغل، ورود کسی با حقوق بالاتر در همان سطح، و بعد از یک گفت‌وگوی مهم با مدیر دربارهٔ پاداش.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی حقوق و پاداش همکاران موضوعی نیمه‌پنهان است و آدم‌ها از بحث دربارهٔ آن پرهیز می‌کنند؛ برای همین احساس بی‌انصافی بیشتر بر پایهٔ شنیده‌ها شکل می‌گیرد تا اطلاعات دقیق. این را هنگام خواندن نمره در نظر بگیرید. شش گویه هم هر کدام یک مقایسهٔ فردی‌اند و به مقایسه با همکاران کاری ندارند.

نتیجه محرمانه است. کارفرما یا مدیر شما آن را نمی‌بیند و فقط وقتی با دیگران در میان گذاشته می‌شود که خودتان تصمیم بگیرید.

این شاخص فقط برداشت شما از تناسب پاداش و سهم را نشان می‌دهد و جای ارزیابی حقوقی، مذاکرهٔ رسمی یا گفت‌وگو با مشاور و روان‌شناس را نمی‌گیرد. مبنای استخدام، ارتقا، تعیین حقوق یا ارزیابی عملکرد نیست.

اگر احساس بی‌انصافی طولانی شما را به خشم دائمی، بی‌خوابی یا ناامیدی کشانده، بهتر است با یک متخصص سلامت روان یا مشاور شغلی صحبت کنید.