مقیاس عدالت رویه ای (PJS)

می‌شود از مبلغ افزایش حقوق ناراضی بود و هنوز قاعدهٔ تعیین آن را قابل فهم دانست، یا برعکس: عدد قابل قبول باشد و مسیر رسیدنش مبهم بماند. این چهار سؤال فقط سراغ دومی می‌روند. بازخورد، افزایش حقوق، ارزیابی و ارتقا هر کدام یک رویه است و نتیجهٔ میانگینشان «اعتماد به قواعد بازی» را خلاصه می‌کند، نه رضایت از خودِ پاداش.

مقالهٔ ۱۹۹۲ همین تفکیک را جدی گرفته بود: انصاف نتیجه بیشتر با رضایت از پیامدهایی مثل حقوق همراه بود و انصاف رویه بیشتر با تعهد به سازمان و نگاه به سرپرست. نمرهٔ شما آن پژوهش را تکرار نمی‌کند؛ فقط چهار رویه را میانگین می‌گیرد.

نام فارسی «مقیاس عدالت رویه‌ای» و نام انگلیسی Procedural Justice Scale است. دین مک‌فارلین و پل سوئینی آن را سال ۱۹۹۲ در Academy of Management Journal، جلد ۳۵ شمارهٔ ۳، صفحات ۶۲۶ تا ۶۳۷ آوردند، در مقاله‌ای که عدالت توزیعی و رویه‌ای را پیش‌بینی‌کنندهٔ رضایت از پیامدهای شخصی و سازمانی مقایسه می‌کرد.

همین اجرا چهار گویه است و نمره‌اش میانگین است، نه جمع ۴ تا ۲۰. طیف از بسیار ناعادلانه تا بسیار عادلانه است. با خرده‌مقیاس رویه‌های رسمی نیهوف و مورمن، که جمع موافقت است، یکی نیست. اینجا طیف، عادلانه بودن خودِ قاعده است.

سازه، عدالت رویه‌ای ادراک‌شده در چهار قاعدهٔ مشخص سازمان است. فقط یک میانگین ساخته می‌شود، با نام «عدالت رویه‌ای ادراک‌شده». چهار جمله خرده‌مقیاس نیستند:
• رویه‌ای که برای انتقال بازخورد عملکرد به کار می‌رود
• رویه‌ای که برای تعیین افزایش حقوق به کار می‌رود
• رویه‌ای که برای ارزیابی عملکرد به کار می‌رود
• رویه‌ای که برای تعیین ارتقا و ترفیع به کار می‌رود

ادب سرپرست، مبلغ نهایی حقوق، و انصاف نتیجهٔ توزیعی در این میانگین نیستند. اگر یکی از چهار قاعده در سازمان شما وجود ندارد، همان جمله پایهٔ سستی دارد و میانگین را کج می‌کند.

چهار گویه، بدون معکوس. هر پاسخ از ۱ تا ۵ است و نمرهٔ گزارش میانگین چهار عدد است، پس دامنه ۱ تا ۵ می‌ماند.

سه پنجره روی این میانگین ذخیره شده و هم‌پوشانی دارند: ۱ تا ۳ با عنوان عدالت رویه‌ای ادراک‌شدهٔ پایین، ۲ تا ۴ با عنوان میانه، و ۳ تا ۵ با عنوان بالا. این‌ها طبقهٔ جدا نیستند. مثلاً میانگین ۳ در هر سه پنجره می‌گنجد، میانگین ۲ در پایین و میانه، و میانگین ۴ در میانه و بالا. میانگین نزدیک ۱ فقط در پنجرهٔ پایین است و میانگین نزدیک ۵ فقط در پنجرهٔ بالا.

نقطهٔ برش رسمی در منبع این فرم اعلام نشده و مرزها بر لنگر طیف سوارند، نه بر هنجار ایرانی.

برای کسی که در سازمانی با بازخورد، افزایش حقوق، ارزیابی و مسیر ارتقا سروکار دارد، حتی اگر آن رویه‌ها نانوشته باشند. فریلنسر بدون این چهار قاعده، و داوطلبی که هنوز وارد سازمان نشده، مرجع سؤال را ندارد.

اگر فقط یکی از چهار مورد در کار شما هست، میانگین چهارتایی را نمایندهٔ کل نظام ندانید. یک سازمان را ملاک بگیرید.

برای خودتان، میانگین نشان می‌دهد قواعد بازخورد و حقوق و ارزیابی و ارتقا را یک‌کاسه عادلانه می‌بینید یا نه. اگر فقط ارتقا گزنده است، به همان جمله برگردید؛ میانگین چهارتا اختلاف را صاف می‌کند.

در کوچینگ شغلی، مربی با اجازهٔ شما روی قاعده‌ای مکث می‌کند که ناعادلانه گزارش شده، بدون اینکه عدد را به پرونده بچسباند. منابع انسانی این برگه را بدون رضایت شما نمی‌بیند و نباید با آن استخدام یا ارتقا را تصمیم بگیرد.

الگوی بی‌نام یک واحد می‌تواند گفت‌وگوی شفافیت رویه را شروع کند. نمرهٔ فردی مبنای ارزیابی عملکرد هیچ‌کس نیست.

میانگین نزدیک ۵ یعنی هر چهار رویه، یا برآیندشان، به سمت بسیار عادلانه رفته است. این اعتماد به قاعده است، نه رضایت از مبلغ حقوق و نه نمرهٔ عملکرد شما. میانگین نزدیک ۱ یعنی همان قواعد در گزارش شما ناعادلانه‌اند.

چون پنجره‌های ۱ تا ۳، ۲ تا ۴ و ۳ تا ۵ روی هم می‌افتند، عددی مثل ۳ را در یک طبقه حبس نکنید. هر عنوانی که پنجره‌اش آن عدد را پوشش می‌دهد توصیفی است. گزارش کامل هر پنجره را جدا شرح می‌دهد و برش تشخیصی ندارد.

مقالهٔ مک‌فارلین و سوئینی انصاف رویه را بیشتر با تعهد و ارزیابی سرپرست همراه دیده بود و انصاف توزیع را بیشتر با رضایت از پیامد. این تمایز زمینهٔ مفهومی است؛ از روی میانگین چهارگویه‌ای شما آن رابطه‌ها محاسبه نمی‌شود.

چهار جمله کوتاه‌اند و یک تجربهٔ تلخ اخیر در ارزیابی می‌تواند هر چهار پاسخ را با هم پایین بیاورد. خودگزارش است و انصاف عینی آیین‌نامه را ممیزی نمی‌کند.

برش رسمی منتشر نشده، باندها هم‌پوشان و توصیفی‌اند، و هنجار ایرانی در یادداشت فرم نیست. ابزار لحن مدیر، مبلغ پاداش، و عدالت تعاملی را جدا نمره نمی‌دهد.

اگر سازمانی یکی از چهار رویه را اصلاً ندارد، میانگین هنوز عدد می‌سازد ولی معنای آن جمله تهی است.

خرده‌مقیاس رویه‌های رسمی نیهوف و مورمن شش جمع از بی‌طرفی، شنیدن، اطلاعات، توضیح، اجرای یکسان و اعتراض است و طیفش موافقت است. اینجا فقط چهار قاعدهٔ مشخص با میانگین انصاف سنجیده می‌شود و تعامل مدیر نمره ندارد.

انصاف تعدیل منصور-کول مخصوص بازماندهٔ بازساختار است. رضایت از سرپرست اسکارپلو، رضایت کلی OJS وار، و تعهد سه‌مؤلفه‌ای مایر و آلن می‌توانند کنار این میانگین بنشینند تا معلوم شود بی‌اعتمادی به قاعده با نگاه به سرپرست یا با دلیل ماندن چه نسبتی دارد.

یک بار بعد از دورهٔ ارزیابی، ابلاغ افزایش حقوق، یا اعلام ارتقا کافی است تا ببینید قاعده در تجربهٔ تازه عوض شده یا نه. فاصلهٔ حدود شش ماه، اگر هیچ‌کدام از این چهار اتفاق نیفتاده، هم خوانا است.

تکرار ماهانه روی چهار جمله بیشتر حافظهٔ دفعهٔ قبل است تا تغییر رویه.

در خیلی از سازمان‌های ایرانی مسیر ارتقا و افزایش حقوق نانوشته و شخصی دیده می‌شود و گفتن «بسیار ناعادلانه» دربارهٔ ارزیابی، ریسک‌دار حس می‌شود. این چهار جمله همان ادراک را بدون اسم بردن از مدیر ثبت می‌کند.

میانگین پیش کارفرما یا کمیتهٔ ارتقا نمی‌رود مگر خودتان آن را نشان بدهید. بدون اجازهٔ شما وارد پرونده نمی‌شود. گفتن «بسیار ناعادلانه» دربارهٔ ارزیابی، در بعضی واحدها پرهزینه حس می‌شود و دلیلی برای اشتراک اجباری نیست.

این میانگین ادراک شما از انصاف چهار قاعدهٔ سازمانی است و جای شکایت اداری، ممیزی آیین‌نامه یا مشاورهٔ تخصصی را نمی‌گیرد. ناعادلانه دیدن رویه، به‌تنهایی، تخلف را ثابت نمی‌کند و عادلانه دیدنش هم رضایت از مبلغ حقوق نیست.

نتیجه را پایهٔ استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نگذارید. پنجره‌های هم‌پوشان تشخیص نیستند و انصاف رویه را با صلاحیت شما برای ترفیع عوض نکنید.