پرسشنامه رضایت شغلی کلی (OJS)

رضایت شغلی گاهی مثل دمای راهرو است، نه مثل یک اتاق تنها. ممکن است از همکار کیف کنید و از حقوق نه، یا روش کار دست خودتان باشد و امنیت شغلی لرزان.

پرسشنامهٔ وار، کوک و وال در این اجرا همهٔ این اتاق‌ها را در یک دماسنج کلی جمع می‌کند. نمی‌گوید کدام وجه تنها مقصر است، ولی می‌گوید برآیند خشنودی امروز کجا ایستاده: ناراضی، دوسوگرا یا راضی.

اگر نسخهٔ دیگری از همین خانواده دیده‌اید که درونی و بیرونی را جدا نمره می‌دهد، این برگه همان نیست.

وار و همکاران خواستند خشنودی کلی کوتاه باشد تا بشود آن را کنار ابزارهای دیگر گذاشت. فشردگی اینجا فضیلت است، به شرطی که از آن انتظار تشخیص علت را نداشته باشید.

مقیاس رضایت شغلی کلی را پیتر وار، جان کوک و توبی وال در دانشگاه شفیلد ساختند. مقالهٔ ۱۹۷۹ در Journal of Occupational Psychology، جلد ۵۲، شمارهٔ ۲، صفحات ۱۲۹ تا ۱۴۸ چاپ شد. کوک و همکاران در ۱۹۸۱ هم آن را در کتاب The Experience of Work آوردند.

فرم حاضر ۱۵ گویه و فقط یک نمرهٔ کل است. وجه‌ها هم درونی‌اند، مثل روش کار، قدردانی، مسئولیت، به‌کارگیری توانایی، شانس ارتقا، توجه به پیشنهاد و تنوع، و هم بیرونی، مثل شرایط فیزیکی، همکاران، سرپرست، حقوق، رابطهٔ مدیریت و کارکنان، شیوهٔ اداره، ساعات و امنیت شغلی. این تفکیک در متن گویه‌ها هست، ولی دو نمرهٔ جدا ذخیره نشده است.

نویسندگان برای این جمع برش رسمی نداده‌اند. بازه‌های گزارش توصیفی‌اند.

سازه، رضایت شغلی کلی از شغل فعلی است: برآیند خشنودی شما از پانزده جنبه، در یک جمع. نسخهٔ خواهر که رضایت درونی و بیرونی را جدا گزارش می‌کند، این اجرا نیست.

نمره از ۱۵ تا ۱۰۵ می‌رود. بالاتر یعنی خشنودی گزارش‌شده بیشتر است. این عملکرد، تعهد یا تناسب شخصیت با شغل نیست.

چون فقط کل را دارید، برای فهمیدن اینکه حقوق شما را پایین کشیده یا ساعات کار، باید به پاسخ خود همان گویه‌ها برگردید.

وجه فیزیکی، همکاران، سرپرست، حقوق، رابطهٔ مدیریت با کارکنان، شیوهٔ ادارهٔ سازمان، ساعات و امنیت شغلی کنار روش کار، قدردانی، مسئولیت، به‌کارگیری توانایی، ارتقا، توجه به پیشنهاد و تنوع می‌نشینند. همه در یک کیسهٔ ۱۵ تا ۱۰۵ جمع می‌شوند.

۱۵ گویه، طیف ۱ تا ۷، بدون معکوس. جمع کل از ۱۵ تا ۱۰۵ است. حالت داده TotalAndSubscales است، ولی تنها مقیاس ذخیره‌شده همین کل است؛ پس خرده‌مقیاس عددی انتظار نداشته باشید.

سه پنجره: ۱۵ تا ۵۲ با عنوان «رضایت شغلی کلی: ناراضی»، ۵۳ تا ۷۵ «دوسوگرا»، ۷۶ تا ۱۰۵ «راضی». مرزها به هم چسبیده‌اند و هم‌پوشان نیستند.

وار، کوک و وال نقطهٔ برش رسمی منتشر نکرده‌اند. این سه نام، برچسب توصیفی دامنه‌اند نه تشخیص نارضایتی مرضی.

گزینهٔ ۴، «نه راضی نه ناراضی»، وسط دقیق طیف است و جمع را به سوی دوسوگرا هل می‌دهد اگر زیاد تکرار شود. هیچ جمله‌ای وارونه نیست، پس «به‌شدت راضی» همیشه ۷ می‌افزاید و «به‌شدت ناراضی» همیشه ۱. سقف ۱۰۵ و کف ۱۵ از همین حساب می‌آید.

شاغلانی که می‌خواهند برآیند خشنودی از شغل الان را در یک عدد ببینند، مخاطب این پانزده وجه‌اند. گفت‌وگوی کوچینگ هم با رضایت خودتان می‌تواند از همین‌جا شروع شود.

اگر بیکارید یا فقط شغل قبلی را به یاد دارید، مصداق «کار فعلی» تار می‌شود. این برگه ارزیابی عملکرد و غربال استخدام نیست.

برای خودتان، افتادن در «دوسوگرا» دعوت می‌کند به‌جای استعفای فوری، ببینید کدام وجه شما را وسط نگه داشته. راضی بودن هم به معنی بی‌مسئله بودن همهٔ وجه‌ها نیست.

کوچ و منابع انسانی فقط با رضایت شما می‌توانند این جمع را کنار گفت‌وگوی نگهداشت بگذارند. وصل کردنش به استخدام، ارتقا یا نمرهٔ عملکرد خارج از کاربرد فرم است.

در تیم، میانگین بی‌نام اگر عضویت داوطلبانه و غیرقابل‌ردیابی باشد، سیگنال جو است نه سیاههٔ افراد ناراضی. برگهٔ خشنودی شما پیش مدیر نمی‌رود مگر خودتان گزارش را بدهید.

۱۵ تا ۵۲ یعنی برآیند به سمت ناراضی متمایل است. ۵۳ تا ۷۵ دوسوگراست؛ نه مهر رضایت کامل و نه حکم ترک. ۷۶ تا ۱۰۵ یعنی جمع به سمت راضی رفته است. سقف ۱۰۵ یعنی از هر پانزده وجه به‌شدت راضی باشید و کمتر پیش می‌آید.

دو نفر در یک پنجره ممکن است یکی از حقوق رنج ببرد و دیگری از شیوهٔ اداره. چون نمرهٔ درونی و بیرونی جدا نیست، اقدام عملی را از خود گویه‌ها دربیاورید.

بالا بودن خبر بهتری در جهت خشنودی است، ولی لیاقت یا ماندن ابدی را ثابت نمی‌کند. گزارش هر بازه برای خواندن همین برآیند نوشته شده است.

راضی بودن در ۷۶ تا ۱۰۵ هنوز ممکن است یک وجه، مثلاً حقوق یا امنیت، را ناراضی نگه داشته باشد. قبل از جشن گرفتن برآیند، همان چند گویهٔ پایین خودتان را جدا نگاه کنید.

یک خلق امروز، یک خبر بد حقوق، یا تعارف در جواب می‌تواند جمع را تکان بدهد. خودگزارشی است و علت را به‌تنهایی ثابت نمی‌کند.

هنجار ایرانی و برش نویسندگان در این اجرا نیست. امنیت شغلی، تنوع و رابطه با مدیر داخل جمع حل می‌شوند و جدا تحویل داده نمی‌شوند. تشخیص افسردگی یا تصمیم حقوقی استعفا از بازهٔ ناراضی درنمی‌آید.

کوک و وال و وار برش رسمی ندادند و این سه نام را سامانه برای خواندن دامنه گذاشته است. پس «ناراضی» برچسب شخصیت شما نیست و فقط پنجرهٔ جمع امروز است.

نسخهٔ دیگر وار، کوک و وال که رضایت درونی و بیرونی را جدا دارد، اگر بخواهید بدانید برآیند از کدام خانواده آمده، قدم بعدی طبیعی است. این نسخه همان تفکیک را نمره نمی‌دهد.

رضایت از سرپرست اسکارپلو فقط وجه سرپرست را عمیق‌تر می‌کند و اشتیاق اوترخت UWES-17 انرژی کاری را از خشنودی نگرشی جدا می‌کند. مقیاس کناره‌گیری هانیش و هولین هم اگر جمع این‌جا پایین است، شدت فکر ترک را کنارش می‌گذارد.

خشنودی با یک بخشنامه عوض می‌شود، ولی فاصلهٔ خیلی کوتاه بیشتر نویز است. حدود شش ماه، یا یک بار بعد از تغییر حقوق، شیفت، مدیر یا نقش، مقایسه را خوانا می‌کند.

اگر امروز را به‌خاطر یک جلسهٔ تلخ پر کردید، همان را عکس همان روز بدانید و چند هفته بعد، با هفتهٔ معمولی، دوباره بسنجید.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، گله از حقوق و از امنیت شغلی پرهزینه است و ممکن است میانهٔ طیف، یعنی «نه راضی نه ناراضی»، پناهگاه تعارف شود. ساعات طولانی هم گاهی عادی فرض می‌شود و نارضایتی از آن دیر علامت می‌خورد.

پانزده پاسخ محرمانه است. کارفرما بدون اجازهٔ شما جمع رضایت را نمی‌بیند و نباید آن را ابزار شناسایی ناراضیان کند.

امنیت شغلی و حقوق در گفت‌وگوی ایرانی اغلب سنگین‌تر از تنوع کار به زبان می‌آید، ولی در این جمع وزن عددی جدا ندارند. اگر آن دو برایتان حیاتی است، پاسخ همان دو گویه را کنار جمع نگه دارید.

این جمع برای تصویر خشنودی از شغل فعلی است و جای مشاورهٔ شغلی، تشخیص افسردگی یا محاسبهٔ حقوقیِ استعفا را نمی‌گیرد.

بازهٔ ناراضی، دوسوگرا یا راضی را مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نکنید. اگر نارضایتی با افت شدید خلق همراه است، از متخصص سلامت روان کمک بگیرید.

دوسوگرا ماندن مجوز تعلل بی‌پایان نیست و ناراضی بودن هم دستور ترک فوری نیست. هر دو فقط می‌گویند برآیند خشنودی کجا ایستاده است.