مقیاس رضایت شغلی سراسری (JSS)

یکشنبه شب است و پیام یک هدهانتر روی گوشی‌تان مانده: «برای یک موقعیت جدید صحبت می‌کنیم؟» جواب بدهید یا فعلاً بگذارید بماند؟ مشکل اینجاست که نمی‌دانید دلتان از چه چیز می‌گیرد؛ از حقوق، از رفتار سرپرست، از کاغذبازی، یا از اینکه کارتان بی‌معنا شده؟

رضایت شغلی فقط یک حس کلی «خوبم» یا «بدم» نیست؛ از چند جنبهٔ جدا ساخته می‌شود و هر کدام می‌تواند جدا بالا یا پایین باشد. این آزمون ۹ جنبه را از هم جدا می‌کند تا پیش از ماندن یا رفتن، بفهمید ناخرسندی‌تان دقیقاً کجاست.

این آزمون «پیمایش رضایت شغلی» پل اسپکتور (Paul E. Spector، Job Satisfaction Survey یا JSS) است که با عنوان «مقیاس رضایت شغلی سراسری» در این سایت آمده. اسپکتور آن را در سال ۱۹۸۵ در مقالهٔ «Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey» در American Journal of Community Psychology، جلد ۱۳، صفحه‌های ۶۹۳ تا ۷۱۳ معرفی کرد و در کتاب Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences (۱۹۹۷) هم توضیح داده است. حق نشر ابزار اصلی با پل اسپکتور است.

نسخهٔ این سایت ۳۶ گویه و ۹ خرده‌مقیاس دارد. متن فارسی بر پایهٔ ترجمه‌ای است که در سایت اسپکتور ثبت شده و از طیف ۶ گزینه‌ای استفاده می‌کند.

این آزمون می‌سنجد از ۹ جنبهٔ شغل خود و در مجموع چقدر راضی هستید. هر خرده‌مقیاس ۴ گویه دارد:
• حقوق (۴ گویه)
• ترفیع (۴ گویه)
• سرپرست (۴ گویه)
• مزایا (۴ گویه)
• پاداش‌های وابسته به عملکرد (۴ گویه)
• رویه‌ها و شرایط کاری (۴ گویه)
• همکاران (۴ گویه)
• ماهیت کار (۴ گویه)
• ارتباطات (۴ گویه)

علاوه بر این نه جنبه، «رضایت شغلی کل» هم گزارش می‌شود که جداگانه گویه ندارد و از جمع هر ۳۶ گویه ساخته می‌شود. دیدن نه نمره از فقط یک عدد کل مفیدتر است، چون ممکن است از سرپرست خیلی راضی و از ارتقا ناراضی باشید.

آزمون ۳۶ گویه دارد و هر گویه ۶ گزینه با نمره‌های ۱ تا ۶ دارد: «خیلی مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «کمی مخالفم» ۳، «کمی موافقم» ۴، «موافقم» ۵ و «خیلی موافقم» ۶. گویه‌های ۲، ۴، ۶، ۸، ۱۰، ۱۲، ۱۴، ۱۶، ۱۸، ۱۹، ۲۱، ۲۳، ۲۴، ۲۶، ۲۹، ۳۱، ۳۲، ۳۴ و ۳۶ معکوس‌اند و نمره‌شان از ۷ کم می‌شود.

هر خرده‌مقیاس مجموع ۴ گویه است، از ۴ تا ۲۴؛ نمرهٔ کل مجموع هر ۳۶ گویه، از ۳۶ تا ۲۱۶. باندهای هر خرده‌مقیاس: «ناراضی» ۴ تا ۱۲، «دوسوگرا» ۱۳ تا ۱۵ و «راضی» ۱۶ تا ۲۴. باندهای نمرهٔ کل: «ناراضی» ۳۶ تا ۱۰۸، «دوسوگرا» ۱۰۹ تا ۱۴۳ و «راضی» ۱۴۴ تا ۲۱۶.

این مرزها همان‌هایی هستند که در گزارش‌ها آمده‌اند؛ برای مقایسهٔ شما با یک جامعهٔ مشخص ساخته نشده‌اند.

برای شاغلانی مناسب است که می‌خواهند بدانند از چه جنبه‌هایی از کارشان راضی‌اند و از چه جنبه‌هایی نه: کسانی که به ماندن، ارتقا یا تغییر شغل فکر می‌کنند و کارشناسان منابع انسانی و کوچ‌هایی که دنبال تصویر دقیق‌تر از رضایت‌اند.

اگر شغل ندارید یا تازه چند روز است شروع کرده‌اید، چیزی برای قضاوت دربارهٔ حقوق، ترفیع یا ارتباطات سازمان ندارید. وقتی یک سازمان یا سرپرست مشخصی در کار نیست (مثل بعضی کارهای مستقل)، چند گویه معنای واضحی نخواهند داشت.

در سطح فردی، نه خرده‌مقیاس به شما می‌گویند ناخرسندی از پول است یا از رابطه یا از خودِ کار؛ و راه‌حل هر کدام فرق دارد.

در کوچینگ و منابع انسانی، نمره‌ها پایهٔ گفت‌وگو دربارهٔ برنامهٔ ماندگاری و رضایت‌اند؛ مثلاً اگر ارتباطات و رویه‌ها از حقوق ناراضی‌کننده‌ترند، افزایش حقوق مشکل را حل نمی‌کند. برای تیم، نتایج بی‌نام تجمیع‌شده نشان می‌دهند کدام جنبه‌ها در سازمان بیشترین فاصله را دارند.

این ابزار به‌تنهایی برای انتخاب یا رتبه‌بندی کارکنان به کار نمی‌رود. نتیجهٔ فردی بدون رضایت خود فرد به مدیر یا منابع انسانی داده نمی‌شود، چون ممکن است بخشی از آن دربارهٔ سرپرست یا سازمان باشد.

نمرهٔ بالا در یک خرده‌مقیاس یعنی از آن جنبه راضی‌اید و نمرهٔ پایین یعنی ناراضی؛ باند میانی «دوسوگرا» یعنی احساس شما مخلوط است. بالا همیشه فقط خبر خوب نیست: رضایت بسیار بالا از همه چیز ممکن است کمی رخوت یا ترس از تغییر را هم پنهان کند.

الگو مهم‌تر از نمرهٔ کل است. مثلاً رضایت بالا از همکاران و ماهیت کار با نارضایتی از حقوق و ترفیع یعنی خودِ کار و محیط را دوست دارید ولی مسیر مالی و رشدتان گیر کرده؛ این با نارضایتی از سرپرست و ارتباطات که از نمرهٔ کل به چشم نمی‌آید، تصمیم متفاوتی می‌طلبد.

نمرهٔ کل فقط تصویر کلی می‌دهد. گزارش کامل برای هر باند و خرده‌مقیاس، تفسیر و پیشنهاد عملی دارد.

مرز باندها همان‌هایی است که در گزارش‌های این نسخه آمده است و منبع این نسخه، هنجار ایرانی برای آن ذکر نکرده؛ پس مقایسه با «میانگین کشور» ممکن نیست.

نتایج خودگزارشی‌اند و ممکن است به روز بد، ارتقای تازه یا اختلاف جدید با سرپرست حساس باشند. ۱۹ گویه معکوس‌اند و گویه‌های منفی و مثبت را باید دقیق خواند.

این آزمون تعهد به سازمان، فرسودگی، استرس شغلی یا قصد ترک کار را نمی‌سنجد و دربارهٔ اینکه باید بمانید یا بروید تصمیم نمی‌گیرد. رضایت از شغل با شادی کلی یا بهزیستی هم یکی نیست.

اگر فقط یک عدد کلی می‌خواهید، مقیاس کوتاه رضایت شغلی جاج (فرم ۵ گویه‌ای) را کنار این آزمون بگذارید تا ببینید حس کلی با نه جنبه هم‌جهت است یا نه. مقیاس رضایت شغلی کلی مک‌دونالد و مک‌اینتایر (GJSS) هم نگاه کلی دیگری می‌دهد.

برای دیدن پیامد نارضایتی، مقیاس فرسودگی شیئروم-ملامد (SMBM) مفید است. اگر ارتباطات و رویه‌ها پایین‌ترین نمره بودند، مقیاس محدودیت‌های سازمانی اسپکتور و جکس (OCS) نشان می‌دهد مشکل از قواعد و ساختار سازمان است یا نه.

رضایت شغلی با وقایع کاری تغییر می‌کند. تکرار هر ۶ ماه تا یک سال برای پیگیری کافی است؛ اگر در دورهٔ تصمیم‌گیری هستید، ۳ ماه بعد از تغییر دوباره بسنجید.

رویدادهای محرک: تغییر سرپرست، افزایش یا تغییر نظام حقوق، ارتقا یا رد شدن برای آن، تغییر ساختار یا ارتباطات سازمان، و دریافت پیشنهاد کار.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، «سرپرست» نقش پررنگی در تجربهٔ رضایت دارد و رابطهٔ شخصی با او ممکن است جدا از ساختار رسمی عمل کند؛ در نتیجه، نمرهٔ این خرده‌مقیاس گاهی بیشتر دربارهٔ رابطه است تا مهارت مدیریتی. گویه‌های مربوط به قدردانی و پاداش را هم با توجه به عرف سازمان خودتان بخوانید، چون در همه‌جا قدردانی با پول و رسمیت همراه نیست.

پاسخ‌های شما محرمانه است و کارفرما یا مدیر آن را نمی‌بیند، مگر اینکه خودتان به اشتراک بگذارید.

این پیمایش تصویری از رضایت شما از کارتان می‌دهد و جای گفت‌وگو با مشاور شغلی یا روان‌شناس را نمی‌گیرد. نتیجه مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیست و درباره شایستگی یا ارزش شما قضاوتی نمی‌کند.

اگر نارضایتی از کار به بی‌انگیزگی عمیق، اضطراب، بی‌خوابی یا افسردگی کشیده شده، پیشنهاد می‌شود با یک متخصص سلامت روان صحبت کنید.