مقیاس مبادله رهبر-عضو (LMX)

«آدم خوبی است و ازش خوشم می‌آید، ولی اگر فردا مدیرکل از من ایراد بگیرد، نمی‌دانم یک کلمه از من دفاع می‌کند یا نه.» شاید همین جمله را هفتهٔ پیش به یکی از همکارانتان گفته باشید، یا فقط توی ذهنتان مرور کرده باشید.

این تردید بی‌دلیل نیست. دوست‌داشتنی بودن سرپرست، پشت شما ایستادنش، احترام به تخصصش و تمایل شما به اینکه برایش بیشتر از وظیفه کار کنید، چهار حس جداگانه‌اند و همیشه با هم نمی‌آیند. این آزمون رابطه‌تان با سرپرست را به همین چهار تکه باز می‌کند تا به‌جای یک احساس مبهم، تصویری مشخص داشته باشید.

مقیاس مبادلهٔ رهبر-عضو (Leader-Member Exchange Multidimensional Measure، LMX-MDM) را لیدن و مازلین (Liden & Maslyn) در سال ۱۹۹۸ ساختند. پایهٔ نظری آن نظریهٔ مبادلهٔ رهبر-عضو است که می‌گوید سرپرست با هر زیردست رابطهٔ جداگانه‌ای دارد و کیفیت این رابطه یک‌بعدی نیست.

نسخهٔ این سامانه ۱۲ گویه دارد: برای هر یک از چهار بُعد عاطفه، وفاداری، مشارکت و احترام حرفه‌ای، ۳ گویه. پاسخ‌ها در طیف هفت‌درجه‌ای ثبت می‌شود و نمرهٔ کل هم از جمع همهٔ گویه‌ها ساخته می‌شود.

این ابزار با پرسشنامهٔ هفت‌گویه‌ای گرین و اول‌بین (LMX-7) یکی نیست؛ آن یک نمرهٔ واحد می‌دهد و این یکی رابطه را در چهار بُعد نشان می‌دهد.

این آزمون می‌سنجد رابطهٔ شما با سرپرست مستقیم‌تان در چهار بُعد چه وضعی دارد:
• عاطفه: دوست داشتن او به‌عنوان یک انسان و لذت همکاری با او (۳ گویه)
• وفاداری: دفاع سرپرست از شما در برابر مقام بالاتر و دیگران (۳ گویه)
• مشارکت: آمادگی شما برای تلاش فراتر از شرح شغل برای او و گروه (۳ گویه)
• احترام حرفه‌ای: تحسین دانش و مهارت کاری او (۳ گویه)

نمرهٔ کل «کیفیت کلی رابطه با سرپرست» گویهٔ اختصاصی ندارد و از جمع هر ۱۲ گویه ساخته می‌شود؛ چهار بُعد بالا هم جدا از آن گزارش می‌شوند.

آزمون ۱۲ گویه دارد و هر گویه با هفت گزینه پاسخ داده می‌شود: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «تا حدی مخالفم» ۳، «نه موافق نه مخالف» ۴، «تا حدی موافقم» ۵، «موافقم» ۶ و «کاملاً موافقم» ۷. گویهٔ معکوس ندارد.

دامنهٔ هر بُعد ۳ تا ۲۱ و دامنهٔ نمرهٔ کل ۱۲ تا ۸۴ است. باندهای هر چهار بُعد یکسان‌اند: پایین ۳ تا ۱۰، متوسط ۱۱ تا ۱۵ و بالا ۱۶ تا ۲۱.

باندهای نمرهٔ کل: کیفیت کلی پایین ۱۲ تا ۴۳، متوسط ۴۴ تا ۶۳ و بالا ۶۴ تا ۸۴.

این مرزها برش رسمی و تشخیصی نیستند و برای فهم نتیجه، فقط بازه‌هایی توصیفی‌اند؛ برای مثال نمرهٔ ۱۶ یا بیشتر در یک بُعد یعنی آن بُعد در رابطهٔ شما پررنگ است.

برای کارکنانی که سرپرست مستقیم دارند و می‌خواهند بدانند رابطه‌شان با او دقیقاً کجا قوی و کجا سست است. برای مدیرانی هم که می‌خواهند بدانند اعضای تیمشان رابطه را چگونه تجربه می‌کنند، به شرط اینکه خود افراد نتیجه را با آنان در میان بگذارند.

اگر سرپرست مشخصی ندارید، تازه چند روز است که با او کار می‌کنید یا کارتان کاملاً مستقل است، نمره معنای روشنی نخواهد داشت.

در سطح فردی، نتیجه کمک می‌کند بفهمید دلخوری‌تان از سرپرست از کجا می‌آید: کم بودن حس دوستی، نبود حمایت در جلسه‌ها یا کم‌رنگ بودن احترام به تخصص او. هر کدام راه‌حل متفاوتی دارد.

در کوچینگ و منابع انسانی، الگوی چهار بُعد می‌تواند پایهٔ گفت‌وگو دربارهٔ تغییر سرپرست، آموزش مدیران یا مشاورهٔ شغلی باشد. در تیم، مدیر می‌تواند از اعضا بخواهد داوطلبانه الگوی خود را بگویند و دربارهٔ تفاوت رابطه‌ها با اعضای مختلف فکر کند.

این ابزار برای استخدام، انتخاب سرپرست یا قضاوت دربارهٔ کسی به کار نمی‌رود. نتیجهٔ فردی بدون رضایت خود پاسخ‌دهنده به مدیر یا منابع انسانی داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا یعنی در این رابطه احساس نزدیکی، حمایت، تمایل به تلاش بیشتر و احترام به تخصص دارید. اما بالا بودن همیشه خوب نیست؛ مثلاً مشارکت بسیار زیاد همراه با فرسایش می‌تواند یعنی بیش از ظرفیتتان کار می‌کنید.

نمرهٔ پایین یعنی رابطه هنوز بیشتر اداری است تا شخصی. این لزوماً ایراد از شما یا او نیست؛ گاهی فقط فرصت آشنایی نبوده است.

الگوی چهار بُعد از نمرهٔ کل مهم‌تر است. مثلاً احترام حرفه‌ای بالا با وفاداری پایین یعنی او را متخصص می‌دانید ولی مطمئن نیستید در لحظهٔ فشار از شما دفاع می‌کند. گزارش کامل برای هر باند توضیح و پیشنهاد عملی دارد.

برای این نسخه در ایران داده‌ای برای مقایسه تهیه نشده است و بازه‌های نمره توصیفی‌اند، نه برش رسمی. پاسخ‌ها گزارش خود شماست و حال و هوای همان هفته، مثلاً یک دعوای تازه یا تشویق اخیر، می‌تواند آن را جابه‌جا کند.

نمره فقط دیدگاه شما را نشان می‌دهد و دیدگاه سرپرست را نمی‌گیرد. این آزمون سبک رهبری، عدالت سازمانی یا رضایت شغلی را نمی‌سنجد و مدیر بودنِ سرپرست را ارزیابی نمی‌کند.

برای فهمیدن اینکه رابطه با سرپرست چه اثری بر تجربهٔ کاری‌تان دارد، این آزمون را کنار «مقیاس مبادله رهبر-عضو (LMX-7)» برای یک نمرهٔ کلی، «پرسشنامه کیفیت ارتباط مدیران و کارکنان (QCBME)»، «مقیاس عدالت سازمانی کالکوئیت» و «مقیاس رضایت شغلی اسپکتور JSS» انجام دهید. مثلاً وفاداری پایین همراه با عدالت رویه‌ای پایین نشان می‌دهد مشکل شاید فقط شخص سرپرست نباشد.

رابطه با سرپرست در ماه‌های اول سریع تغییر می‌کند و بعد آرام‌تر می‌شود. تکرار هر ۳ تا ۶ ماه کافی است.

زودتر تکرار کنید اگر سرپرستتان عوض شد، بعد از یک اختلاف مهم یا یک حمایت چشمگیر، یا وقتی نقش و شرح وظایفتان تغییر کرد. اگر دفعهٔ قبل را درست در روزهای تنش جواب داده‌اید، یک بار هم در یک هفتهٔ آرام تکرار کنید تا ببینید نتیجه چه‌قدر به حال آن روزها وابسته بوده است.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی رابطه با سرپرست شخصی‌تر از رابطهٔ صرفاً اداری است: دعوت به مهمانی، سفارش و پادرمیانی، و انتظار وفاداری دوطرفه. به همین دلیل گویه‌هایی مثل «دفاع از من» یا «خوشم می‌آید» ممکن است سنگین‌تر از معمول حس شوند. به این فکر کنید که رابطه‌تان بیش از حد غیررسمی یا بیش از حد رسمی نشده باشد.

پاسخ‌ها و نمرهٔ شما محرمانه می‌ماند. کارفرما و سرپرستتان آن را نمی‌بینند، مگر خودتان تصمیم بگیرید گزارش را به آنان نشان بدهید.

این گزارش دیدگاه شما از رابطه با سرپرست را توصیف می‌کند و جای مشاورهٔ حرفه‌ای شغلی یا سازمانی را نمی‌گیرد. مبنای استخدام، ارتقا، جابه‌جایی یا ارزیابی عملکرد کسی نیست و دربارهٔ شخصیت سرپرست یا شما حکم نمی‌دهد. اگر رابطه‌ای فرساینده با سرپرست، سلامت جسم یا روان شما را به‌طور جدی تحت فشار گذاشته، با یک روان‌شناس یا مشاور شغلی مشورت کنید.