پرسشنامهٔ توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر (PEQ) — ۱۲ گویه

روی در اتاق نوشته «سرپرست واحد»، ولی وقتی لازم می‌شود یک جعبه کاغذ A4 سفارش بدهید، فرم باید از سه میز بگذرد. آنچه پیش‌تر در کارتان حس می‌کردید، یعنی اینکه می‌دانید چه می‌کنید و کارتان به درد می‌خورد، کنار این رفت‌وآمدها کمرنگ می‌شود. هنوز تخصص دارید؛ اما اگر کسی بپرسد آیا اختیار تصمیم دارید، مکث می‌کنید.

این پرسشنامه همین حس درونی را می‌سنجد: کارتان برایتان معنا دارد، به توانایی‌تان اطمینان دارید، در روش انجام کار آزادید و می‌توانید روی آنچه در واحدتان می‌گذرد اثر بگذارید. چهار حس جداگانه‌اند و ممکن است یکی بالا و دیگری پایین باشد.

پرسشنامهٔ توانمندسازی روان‌شناختی (Psychological Empowerment Questionnaire, PEQ) را گرچن اسپریتزر (Gretchen Spreitzer) در سال ۱۹۹۵ در مقالهٔ «توانمندسازی روان‌شناختی در محیط کار: ابعاد، سنجش و اعتباریابی» در Academy of Management Journal (دورهٔ ۳۸، شمارهٔ ۵، صفحه‌های ۱۴۴۲ تا ۱۴۶۵) معرفی کرد.

نسخهٔ این سامانه ۱۲ گویه با طیف هفت‌درجه‌ای موافقت دارد و چهار بُعد را جدا می‌سنجد: معنا، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری، هر کدام با ۳ گویه. در یادداشت منبع، نمره‌ها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها گزارش می‌شوند. ترجمهٔ فارسی تازه است و هنجار ایرانی ندارد.

هدف این پرسشنامه سنجش احساس توانمندی در کار است؛ نه توانمندی رسمی یا عنوان شغلی، بلکه تجربهٔ درونی خودتان. چهار بعد:
• معنا: اهمیت و ارزش شخصی کار (۳ گویه)
• شایستگی: اطمینان به توانایی انجام کار (۳ گویه)
• خودمختاری: آزادی انتخاب روش و تصمیم‌گیری (۳ گویه)
• اثرگذاری: تأثیر بر آنچه در واحد رخ می‌دهد (۳ گویه)

«توانمندسازی روان‌شناختی کل» گویهٔ اختصاصی ندارد و از جمع هر ۱۲ گویه ساخته می‌شود؛ چهار بعد بالا جدا فهرست شده‌اند. گویهٔ بی‌مقیاسی در کار نیست.

پرسشنامه ۱۲ گویه دارد. گزینه‌ها: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «تا حدی مخالفم» ۳، «نه موافقم نه مخالف» ۴، «تا حدی موافقم» ۵، «موافقم» ۶ و «کاملاً موافقم» ۷. هیچ گویهٔ معکوسی ندارد.

نمره‌ها بر پایهٔ میانگین گویه‌ها هستند، پس کل و هر بُعد روی مقیاس ۱ تا ۷ دیده می‌شود. اگر پاسخ‌ها را جمع بزنید، کل ۱۲ تا ۸۴ و هر بُعد ۳ تا ۲۱ می‌شود.

مرز باندها برای کل و هر چهار بعد یکسان است: پایین ۱ تا ۴، متوسط ۳ تا ۶ و بالا ۵ تا ۷. این مرزها همان‌طور که در کارت ثبت شده روی هم می‌افتند، پس آن‌ها را راهنمای توصیفی بخوانید نه برش دقیق. در منبع نقطهٔ برش رسمی منتشر نشده است.

برای کارکنان و سرپرستانی که می‌خواهند بدانند کار برایشان معنا، توان، اختیار و اثر دارد یا نه. برای مدیرانی که روی تفویض اختیار کار می‌کنند، مشاوران شغلی و کسانی که پس از تغییر ساختار می‌خواهند جای خود را دوباره پیدا کنند هم کاربرد دارد.

اگر شاغل نیستید یا در یک دورهٔ کوتاه‌مدت آموزشی هستید که هنوز مسئولیت واقعی ندارد، نتیجه معنای دقیقی نمی‌دهد. این پرسشنامه نیز نمی‌گوید فرد چقدر مهارت دارد.

در سطح فردی، نمره‌ها نشان می‌دهند کدام یک از چهار حس کم‌رنگ‌تر است: معنا، شایستگی، خودمختاری یا اثرگذاری. هر کدام پاسخ متفاوتی می‌خواهد؛ کم‌بودن شایستگی با آموزش، و کم‌بودن خودمختاری با گفت‌وگو درباره اختیار برطرف می‌شود.

در کوچینگ و منابع انسانی، نتیجه می‌تواند نقطهٔ شروع بحث دربارهٔ تفویض، مسیر رشد و حذف تأییدیه‌های غیرضروری باشد. در سطح تیم، با رضایت اعضا، الگوی کلی را می‌شود برای بازطراحی نقش‌ها استفاده کرد. این پرسشنامه برای استخدام یا ارزیابی عملکرد به کار نمی‌رود و بدون رضایت خود فرد به مدیر داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا یعنی در این دوره کارتان را معنادار می‌دانید، به توانایی‌تان اطمینان دارید، در روش آزادید و حس می‌کنید روی واحد اثر می‌گذارید. اما بالا همیشه خوب نیست؛ اطمینان بسیار زیاد با بازخورد کم می‌تواند خطر ببیند نشدن اشتباه‌ها را بالا ببرد. نمرهٔ پایین یعنی یک یا چند حس کم‌رنگ شده، نه اینکه خودِ شما ناتوان باشید.

الگوی چهار بعد از نمرهٔ کل مهم‌تر است. مثلاً معنا و شایستگی بالا اما خودمختاری و اثرگذاری پایین یعنی کار را دوست دارید و بلدید، ولی ساختار اجازهٔ تصمیم و تأثیر نمی‌دهد. گزارش کامل هر باند راهکار و مثال دارد.

مرزهای باند در کارت روی هم می‌افتند و منبع نقطهٔ برش رسمی ندارد؛ بازه‌ها توصیفی‌اند. هنجار ایرانی هم وجود ندارد. پاسخ‌ها خودگزارشی‌اند و ممکن است تحت تأثیر حال این روزها باشند.

این پرسشنامه اختیار رسمی شما در سازمان را نمی‌سنجد، بلکه حس شما از آن را. رضایت شغلی، تعهد و بهزیستی هم از سازه‌های مجاورند که در آن نیامده‌اند. توانمندی روان‌شناختی با عملکرد واقعی هم یکی نیست.

برای دیدن علت‌ها، این پرسشنامه را کنار «مقیاس اختیار نقش شغلی (JRD)» که اختیار واقعی در تعیین وظایف را می‌سنجد، «مقیاس تقاضا–کنترل شغلی (JDC)» برای بار کار و کنترل، «مقیاس عزت‌نفس سازمانی پیرس و همکاران (OBSE)» برای حس ارزشمندی در سازمان و «مقیاس بیگانگی از کار فیشر و کور» برای تکمیل بُعد معنا استفاده کنید.

حس توانمندی با تغییر نقش، ساختار و مدیر عوض می‌شود، پس هر ۳ تا ۶ ماه دوباره سنجیدن مناسب است. رویدادهای محرک: ارتقا یا جابه‌جایی، تغییر سیاست تأییدیه‌ها، رفتن مدیر مستقیم، شروع پروژه‌ای تازه و پایان دورهٔ آموزشی یا ورود به نقشی با مسئولیت بیشتر. اگر قصد دارید اثر یک تغییر را ببینید، یک بار پیش از آن و یک بار چند هفته بعد پاسخ بدهید.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، تصمیم‌ها با نامه، کارتابل و امضای چندمرحله‌ای پیش می‌روند و تفویض اختیار غیررسمی کمتر مرسوم است. به همین دلیل نمرهٔ خودمختاری یا اثرگذاری پایین می‌تواند بازتاب ساختار باشد، نه ضعف شما. هنگام خواندن نتیجه این را در نظر بگیرید.

پاسخ‌ها و نتیجه محرمانه است. کارفرما یا مدیر آن را نمی‌بیند، مگر اینکه خودتان آن را با او در میان بگذارید.

این پرسشنامه برای فهم احساس توانمندی در کار طراحی شده و جای گفت‌وگو با مشاور شغلی یا روان‌شناس را نمی‌گیرد. مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیست. اگر بی‌اثری و بی‌معنایی در کار به خلق، خواب یا امیدتان لطمه زده، با یک متخصص سلامت روان صحبت کنید؛ نمره‌ها تشخیص نیستند و تنها تصویر احساس شما در همین دورهٔ کاری‌اند.