مقیاس تناسب ادراک‌شده کیبل و دِروئه (فرد–سازمان، نیاز–امکانات، توانایی–تقاضا)

می‌شود ارزش‌هایتان با سازمان جور باشد و با این حال شغل آنچه را می‌خواهید ندهد؛ یا کار را خوب بلد باشید و هر روز حس کنید فرهنگ اینجا مال شما نیست. این سه حس اغلب قاطی می‌شوند و آدم یک‌جا می‌گوید «اینجا به من نمی‌خورد»، بی‌آنکه بداند کدام جور بودن لنگ است.

کیبل و دِروئه همین سه برداشت را از هم جدا کردند تا ماندن یا رفتن را به یک کلمهٔ کلی گره نزنید. میانگین بالاتر یعنی آن نوع تناسب را قوی‌تر حس می‌کنید. سه میانگین لزوماً با هم بالا و پایین نمی‌روند و نمرهٔ کلی هم ساخته نمی‌شود.

دانیل کیبل و اسکات دِروئه این مقیاس تناسب ادراک‌شده را سال ۲۰۰۲ در Journal of Applied Psychology، جلد ۸۷، شمارهٔ ۵، صفحات ۸۷۵ تا ۸۸۴ منتشر کردند. کیبل اکنون در مدرسهٔ کسب‌وکار لندن است و دِروئه در دانشگاه میشیگان. آن‌ها نشان دادند سه نوع تناسب ذهنی از هم متمایزند و هر کدام پیامد ویژهٔ خودش را دارد.

پشت ایدهٔ فرد و سازمان، نظریهٔ جذب، گزینش و ریزش اشنایدر (۱۹۸۷) است. کیبل و جاج در ۱۹۹۶ بیشتر بر تناسب ارزشی پیش از ورود تکیه کرده بودند. مقیاس ۲۰۰۲ آن خط را به سه برداشت هم‌زمان گسترش داد: فرد–سازمان، نیاز–امکانات و توانایی–تقاضا. این نسخه با آزمون سه‌گویه‌ای کیبل و جاج یکی نیست.

سه تناسب ادراک‌شده را جدا می‌سنجد و آن‌ها را در یک نمرهٔ کل جمع نمی‌کند:
• تناسب فرد–سازمان، ۳ گویه: همخوانی ارزش‌های شخصی شما با ارزش و فرهنگ سازمان.
• تناسب نیاز–امکانات، ۳ گویه: اینکه شغل آنچه را از کار می‌خواهید فراهم می‌کند یا نه.
• تناسب توانایی–تقاضا، ۳ گویه: جور بودن مهارت، آموزش و تحصیلات شما با خواست شغل.

هر نمره میانگین ۱ تا ۷ است. بالاتر یعنی آن جور بودن را قوی‌تر حس می‌کنید، نه اینکه عملکردتان بهتر ثبت شده باشد. سه وجه را معدل نگیرید؛ ارزش‌ها ممکن است جور باشند و نیاز–امکانات پایین بماند.

۹ گویه، هر کدام با هفت درجهٔ موافقت از ۱ تا ۷. معکوس ندارد. سه میانگین جدا گزارش می‌شود و نمرهٔ کل وجود ندارد. هر میانگین از ۱ تا ۷ است: گویه‌های ۱ تا ۳ فرد–سازمان، ۴ تا ۶ نیاز–امکانات، و ۷ تا ۹ توانایی–تقاضا.

بازه‌های توصیفی برای هر سه بعد یکسان و هم‌پوشان‌اند: پایین ۱ تا ۴، متوسط ۳ تا ۶، بالا ۵ تا ۷. پس میانگین ۳ یا ۴ هم در پایین و هم در متوسط می‌نشیند و ۵ یا ۶ هم در متوسط و هم در بالا. فقط ۱ و ۲ صرفاً پایین‌اند و ۷ صرفاً بالاست. این مرزها برش منتشرشدهٔ نویسنده نیستند؛ برچسب را همسایگی نمره بدانید، نه خط‌کشی تیز.

برای شاغلانی است که می‌خواهند بدانند ناهمخوانی حس‌شده‌شان از ارزش‌هاست، از نرسیدن خواسته‌ها، یا از فاصلهٔ مهارت و تقاضای کار. به درد گفت‌وگوی ماندن و بازچینش نقش هم می‌خورد، به شرطی که دربارهٔ یک سازمان مشخص حرف بزنید.

اگر شغلی و سازمانی در کار نیست که جمله‌ها به آن برگردد، میانگین‌ها معلق می‌مانند. این ابزار شایستگی شما را در مصاحبه ثابت نمی‌کند.

برای خودتان، سه میانگین نقشه می‌دهد که انرژی نارضایتی کجا جمع شده. اگر نیاز–امکانات پایین است، حرف زدن دربارهٔ محتوا و پاداش نقش واقعی‌تر است تا تکرار جملهٔ «با فرهنگ نمی‌سازم». اگر فقط توانایی–تقاضا پایین است، شاید آموزش یا بازچینش کار مقدم بر ترک سازمان باشد.

در کوچینگ، نتیجه با اجازهٔ شما مبنای گفت‌وگوی ماندن یا طراحی شغل است. منابع انسانی نباید این میانگین‌ها را برای غربال فرهنگ‌پذیری در استخدام به کار ببرد؛ چنین استفاده‌ای نارواست و می‌تواند تفاوت ارزشی را به بهانهٔ تناسب حذف کند. ارزیابی عملکرد هم جای این فرم نیست.

میانگین بالای فرد–سازمان یعنی ارزش‌های زندگی‌تان را با ارزش و فرهنگ سازمان نزدیک می‌بینید. پایین یعنی حس می‌کنید سازمان چیز دیگری را عزیز می‌دارد. این همانندی، خوبی اخلاقی شما را ثابت نمی‌کند.

نیاز–امکانات بالا یعنی شغل، روی‌هم، آنچه را از کار می‌خواهید می‌دهد. پایین یعنی جای خالی میان خواسته و داشته حس می‌شود، حتی اگر به سازمان دلبسته باشید.

توانایی–تقاضا بالا یعنی مهارت و آموزش‌تان را با خواست شغل جور می‌بینید. پایین می‌تواند یعنی کار بالاتر از دست شماست یا ظرفیت‌تان بی‌استفاده مانده؛ خود میانگین این دو را جدا نمی‌کند.

چون بازه‌ها هم‌پوشان‌اند، میانگین ۴ را هم لبهٔ پایین و هم میانه بخوانید، نه یک برچسب قطعی. سه میانگین را قاطی نکنید. گزارش برای هر وجه جدا نوشته شده است.

این‌ها تناسب ادراک‌شده‌اند، نه تناسبی که با مشاهده یا کارنامه ثابت شود. حال این هفته، رابطه با مدیر و تصویر ذهنی شما روی پاسخ اثر می‌گذارد. هنجار ایرانی برای این مرزها منتشر نشده و بازه‌های ۱ تا ۴، ۳ تا ۶ و ۵ تا ۷ هم‌پوشان و توصیفی‌اند.

مقیاس عملکرد، تعهد و رضایت را مستقیم نمی‌سنجد. با آزمون سه‌گویه‌ای کیبل و جاج هم یکی نیست. میانگین بالا به معنی انسان بهتر یا کارمند مطیع‌تر نیست.

مقیاس سه‌گویه‌ای کیبل و جاج فقط تناسب ارزشی فرد و سازمان را با طیف پنج‌درجه‌ای و یک نمرهٔ کل می‌سنجد؛ این نسخه ۹ گویه، سه میانگین و طیف هفت‌درجه‌ای است و جای آن را نمی‌گیرد. تناسب توانایی–شغل عبدالحلیم پنج گویه دربارهٔ مهارت و کار است و دو وجه ارزش و نیاز–امکانات را ندارد. رضایت شغلی فیشر و لوک و تعهد پورتر و مودی پیامدهای ممکن‌اند، نه خودِ تناسب.

تناسب ذهنی با جابه‌جایی، ارتقا، ادغام یا عوض شدن مدیر ارشد تکان می‌خورد. اگر چنین خبری نیست، تکرار هر ۹ تا ۱۲ ماه کافی است. تکرار هفتگی عدد را عصبی می‌کند و تغییر واقعی را نشان نمی‌دهد. پس از ورود به سازمان تازه، چند ماه صبر کنید تا ارزش‌ها را از شعار روزهای اول جدا ببینید.

در محیط‌های کاری جمع‌گراتر، هم‌رنگی با گروه گاهی جای «ارزش شخصی من» را می‌گیرد و تناسب فرد–سازمان بالاتر از تفاوت واقعی ارزش‌ها به نظر می‌رسد. نیاز–امکانات هم ممکن است بیشتر با امنیت شغل خوانده شود تا با فهرست خواسته‌هایی که در فضای نمونهٔ اصلی برجسته بود. این تفاوت را در خواندن میانگین لحاظ کنید.

نتیجه نزد شما می‌ماند و کارفرما بدون اجازه به آن دسترسی ندارد. تناسب را بهانه نکنید که کسی را به خاطر تفاوت ارزشی از جمع کنار بگذارید.

این مقیاس برای خودشناسی تناسب ادراک‌شده با سازمان و شغل فعلی است و جای مصاحبهٔ چندمنبعی، ارزیابی عملکرد یا مشاورهٔ شغلی تخصصی را نمی‌گیرد. اگر فشار ناهمخوانی به فرسودگی یا تصمیم عجولانه رسیده، با یک متخصص حرف بزنید. از میانگین‌ها برای استخدام، ارتقا یا حذف کسی به نام عدم تناسب فرهنگی استفاده نکنید. میانگین بالا هم به معنی کارمند بی‌چون‌وچرا نیست.