مقیاس اختیار نقش شغلی (JRD)

شما را به‌عنوان «متخصص» استخدام کرده‌اند، ولی دوشنبه صبح که چراغ لپ‌تاپ روشن می‌شود، فهرست کارهای هفته از پیش پر شده است؛ مقداری مربوط به تخصص شماست و بقیه هر چیزی که روی میز دیگران جا نشده. نه می‌دانید چه کسی تصمیم گرفته شما چه کاری بکنید و نه می‌توانید چیزی را به کسی بسپارید. روی کاغذ نقش شما مشخص است، ولی در عمل آن را کسی دیگر می‌نویسد.

این مقیاس کوتاه همین را می‌پرسد: چقدر می‌توانید دربارهٔ محتوا و روش کارتان تصمیم بگیرید، چه چیزی را واگذار کنید، در چه زمینه‌ای عمیق شوید و مسئولیت چه چیزهایی با شما باشد. این به معنای مقام بالا نیست؛ به معنای آزادی عمل در همان جایگاه است.

مقیاس اختیار نقش شغلی (Job Role Discretion Scale, JRD) را هال گرگرسن (Hal B. Gregersen) و استوارت بلک (J. Stewart Black) در سال ۱۹۹۲ در مقالهٔ «پیش‌زمینه‌های تعهد به شرکت مادر و عملیات خارجی» در Academy of Management Journal (دورهٔ ۳۵، شمارهٔ ۱، صفحه‌های ۶۵ تا ۹۰) به کار بردند. یادداشت منبع آن را بر پایهٔ نظریهٔ گذار نقش نیکلسون می‌داند.

نسخهٔ این سامانه ۸ گویه دارد و یک نمره می‌دهد؛ طیفش ۵ درجه‌ای موافقت است. گویهٔ پنجم، برای شاغلانی که زیردست رسمی ندارند، عبارت «یا افرادی که با من کار می‌کنند» را هم در خود دارد که مترجم افزوده است. هنجار ایرانی وجود ندارد و برش رسمی هم منتشر نشده است.

هدف این مقیاس سنجش اختیار نقش شغلی است: آزادی شما در تعریف، اجرا و تقسیم وظایف کاری‌تان. مقیاس یک بُعد دارد:
• اختیار نقش شغلی (۸ گویه)

گویه‌ها چند جنبه را پوشش می‌دهند: انتخاب اینکه چه کاری و چگونه انجام شود، واگذاری و تقسیم وظایف، اختیار تعیین مسئولیت‌ها و آزادی انتخاب میان تخصص یا همه‌فن‌حریفی. اما این جنبه‌ها خرده‌مقیاس نیستند و همه در همان یک نمره می‌آیند؛ گویهٔ بی‌مقیاس هم نداریم.

پس این آزمون جزئیات هر جنبه را جداگانه نمره نمی‌دهد؛ برای دیدن تفاوت‌ها باید به پاسخ هر جمله نگاه کنید، مثلاً اینکه آزادی در روش بیشتر از آزادی در واگذاری است یا نه.

آزمون ۸ گویه دارد. پنج برچسب موافقت دارید و نمره‌شان به ترتیب ۱ تا ۵ است: «کاملاً مخالفم»، «مخالفم»، «نه موافق نه مخالف»، «موافقم» و «کاملاً موافقم». گویهٔ معکوس ندارد و همهٔ جمله‌ها در یک جهت‌اند.

نمرهٔ کل جمع هشت پاسخ است و بین ۸ تا ۴۰ قرار می‌گیرد؛ نمرهٔ بالاتر یعنی اختیار بیشتر.

باندها: «اختیار کم» ۸ تا ۱۸، «اختیار متوسط» ۱۹ تا ۲۹ و «اختیار زیاد» ۳۰ تا ۴۰. یادداشت منبع تصریح می‌کند هنجار یا نقطهٔ برش رسمی منتشر نشده و بازه‌ها با تقسیم دامنهٔ نمره به سه بخش تقریباً برابر ساخته شده‌اند، پس جنبهٔ توصیفی دارند. برای هر گویه کمترین نمره ۱ و بیشترین ۵ است.

برای شاغلانی که می‌خواهند بدانند در نقش فعلی چقدر آزادی تصمیم و تعیین کار دارند: متخصصان تازه‌استخدام، سرپرستان، مدیران میانی و کسانی که پس از تغییر ساختار نقششان مبهم شده است. مشاوران شغلی و مدیران منابع انسانی هم برای گفت‌وگو دربارهٔ طراحی نقش از آن استفاده می‌کنند.

اگر شاغل نیستید یا نقش شما کاملاً بر پایهٔ روش‌های ثابت و بدون هیچ انتخابی تعریف شده، نتیجه معنای زیادی ندارد. بعضی جمله‌ها فرض می‌کنند کسی زیر نظر یا هم‌کار شماست.

در سطح فردی، نمره‌ها به شما کمک می‌کنند ببینید فاصلهٔ میان آنچه انتظار دارید و آنچه اختیارش را دارید کجاست؛ مثلاً در تعیین روش اختیار کافی است اما در واگذاری وظایف نه.

در کوچینگ و منابع انسانی، نتیجه می‌تواند به بازنویسی شرح شغل، تفکیک وظایف و گفت‌وگو دربارهٔ مسیر تخصص منجر شود. در سطح تیم، با رضایت اعضا، می‌شود الگوی کلی را برای تقسیم کار و تفویض اختیار بررسی کرد. این مقیاس برای استخدام یا ارزیابی عملکرد به کار نمی‌رود و بدون رضایت خود فرد به مدیر داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا یعنی نقش را آزادانه شکل می‌دهید: تصمیم می‌گیرید چه کاری و چگونه انجام شود و می‌توانید وظایف را بسپارید. اما بالا همیشه خوب نیست؛ اختیار زیاد بدون حمایت و مرز روشن می‌تواند بار مسئولیت را سنگین کند. نمرهٔ پایین یعنی نقش بیشتر از بیرون تعیین می‌شود، که برای تازه‌واردان یا کارهای دقیقاً تعریف‌شده می‌تواند عادی باشد.

چون مقیاس یک نمره دارد، الگوی پاسخ به جمله‌ها را کنار هم ببینید. مثلاً اختیار بالا در تعیین روش، اما پایین در واگذاری وظایف، یعنی در شیوهٔ کار آزادید ولی بار را نمی‌توانید تقسیم کنید. گزارش کامل هر باند توضیح و راهکار دارد.

این مقیاس هنجار ایرانی ندارد و باندهایش برش رسمی نیستند. پاسخ‌ها خودگزارشی‌اند و ممکن است تحت تأثیر حال این روزها باشند. گویهٔ پنجم برای افراد بدون زیردست بازنویسی شده و متن فارسی ترجمهٔ تازه‌ای است.

این هشت جمله خودمختاری روان‌شناختی، رضایت شغلی یا تعهد سازمانی را نمی‌سنجند و نمی‌گویند اختیار شما رسمی است یا فقط به‌طور عملی وجود دارد. این مقیاس اینکه اختیار برایتان خوشایند یا باری سنگین است را هم نمی‌پرسد.

برای دیدن علت و پیامد، این مقیاس را کنار «مقیاس تقاضا–کنترل شغلی (JDC)» که کنترل بر روش و زمان را از زاویهٔ بار کار می‌بیند، «پرسشنامهٔ توانمندسازی روان‌شناختی اسپریتزر (PEQ)» برای حس شایستگی و اثرگذاری، «مقیاس شغلی ابهام نقش (JRA)» و «مقیاس کنترل و پیچیدگی (CCS)» بگذارید. اگر اختیار کم و ابهام نقش هم زیاد باشد، روشن‌کردن نقش بر افزایش اختیار تقدم دارد.

اختیار نقش با ارتقا، تغییر مدیر یا بازطراحی شغل عوض می‌شود، پس هر ۳ تا ۶ ماه تکرار مناسب است. رویدادهای محرک: تغییر شرح شغل، ورود زیردست تازه، جابه‌جایی به بخش دیگر و گذار به مأموریت یا نقشی تازه. اگر با مدیر دربارهٔ اختیار توافق کرده‌اید، چند ماه بعد دوباره بسنجید.

شرح شغل‌های رسمی در ایران معمولاً با عبارت «و سایر وظایفی که از سوی مافوق ابلاغ شود» تمام می‌شوند، و همین عبارت در عمل مرز نقش را به تصمیم بالادست وابسته می‌کند. هنگام پاسخ‌دادن به «اختیار دارم تعیین کنم کارها چگونه انجام شوند» فرق شرح شغل با واقعیت روزانه را در نظر بگیرید.

پاسخ‌ها و نتیجه محرمانه است. کارفرما یا مدیر آن را نمی‌بیند، مگر خودتان آن را نشان بدهید.

این مقیاس برای دیدن میزان آزادی عمل در نقش کاری طراحی شده و جایگزین گفت‌وگو با مشاور شغلی یا روان‌شناس نیست. مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیست. اگر کم‌اختیاری یا بار مسئولیت زیاد به خواب، خلق یا امیدتان لطمه زده، با یک متخصص سلامت روان صحبت کنید؛ این نمره تشخیص نیست و تنها یک تصویر کلی از همین دورهٔ کاری است.