سیاههٔ تعارض سازمانی رحیم — ویرایش دوم (ROCI-II، فرم C همکاران) — ۲۸ گویه

در جلسهٔ تیمی دو نفره حرف‌تان فرق دارد. یکی موضوع را باز می‌کند تا راه‌حل مشترک پیدا شود، یکی کوتاه می‌آید، یکی روی خواستهٔ خودش فشار می‌آورد، یکی بحث را عقب می‌اندازد و یکی وسط را می‌گیرد تا تمام شود. این‌ها خلق‌وخوهای ثابت و مادام‌العمر نیستند؛ ترجیح‌هایی‌اند که با همکاران بیشتر از آن‌ها استفاده می‌کنید.

این سیاهه پنج ترجیح را جدا نشان می‌دهد. قرار نیست یک سبک برنده اعلام شود. موقعیتی که یکپارچه‌سازی در آن به‌جا است، با موقعیتی که کوتاه آمدن یا حتی کنار کشیدن موقتی در آن کمتر خسارت دارد، یکی نیست.

سیاههٔ تعارض سازمانی رحیم، ویرایش دوم، با نشانهٔ ROCI-II شناخته می‌شود. افزلور رحیم آن را در مقالهٔ ۱۹۸۳ مجلهٔ Academy of Management Journal جلد ۲۶ شمارهٔ ۲ معرفی کرد و دستنامهٔ ابزار را هم در مرکز مطالعات پیشرفتهٔ مدیریت منتشر کرده است. این صفحه فرم C است: مخاطب جمله همکار و همتاست، نه سرپرست و نه زیردست.

پایهٔ مفهومی، دو دغدغه است: توجه به خواستهٔ خود و توجه به خواستهٔ دیگری. از ترکیب این دو، پنج سبک درمی‌آید. نمره میانگین هر سبک است و نمرهٔ کل وجود ندارد. فرم را آزمون شخصیت بالینی حساب نکنید.

هدف، نیم‌رخ ترجیح شما در مدیریت اختلاف با همکاران است. هر سبک یک میانگین جداست و بالا بودن یک سبک به‌معنای بهتر بودن شما نیست.

• یکپارچه‌سازی: جست‌وجوی راه‌حلی که نگرانی هر دو سو را جدی بگیرد (۷ گویه).
• ملاحظه‌گری: کوتاه آمدن و برآوردن خواستهٔ همکار، حتی به قیمت خواستهٔ خود (۶ گویه).
• سلطه‌گری: پافشاری تا موضع خودتان پذیرفته شود (۵ گویه).
• اجتناب: عقب کشیدن، مسکوت گذاشتن و دور ماندن از بحث آشکار (۶ گویه).
• مصالحه: تقسیم امتیاز و راه‌حل میانه (۴ گویه).

جمع این پنج عدد شاخص واحدی نمی‌سازد.

بیست‌وهشت گویه، نمرهٔ ۱ تا ۵، بدون معکوس. هر سبک میانگین گویه‌های خودش است و بین ۱ و ۵ می‌ماند. چون تعداد گویه‌ها برابر نیست، جمع خام سبک‌ها را با هم مقایسه نکنید؛ فقط میانگین‌ها قابل مقایسه‌اند.

برای هر پنج سبک سه پنجرهٔ توصیفی آمده و فقط روی عددهای صحیح ۳ و ۴ هم‌پوشانی دارند:
• کم: ۱ تا ۳
• متوسط: ۳ تا ۴
• زیاد: ۴ تا ۵

میانگین دقیقاً ۳ هم کم است هم متوسط. میانگین دقیقاً ۴ هم متوسط است هم زیاد. این برش انحصاری نیست. دستنامه هنجار نمونه‌ای دارد ولی نقطهٔ برش رسمی اعلام نکرده و جدول هنجارش اینجا نقل نمی‌شود.

برای کسی که با همکار، هم‌تیمی یا همتای پروژه‌ای اختلاف پیدا می‌کند و می‌خواهد الگوی غالبی‌اش را ببیند. تسهیل‌گر تیم و مربی، با رضایت فرد، می‌توانند نیم‌رخ را مبنای تمرین گفت‌وگو بگذارند.

اگر همکار همتا ندارید و فقط با مشتری یا فقط با رئیس طرف‌اید، فرم C مصداق دقیق ندارد. این صفحه سبک رهبری خود شما را هم نمی‌سنجد.

برای خودتان، دیدن سبک غالب کمک می‌کند بپرسید آیا در اختلاف اخیر همان ترجیح به‌جا بود یا از سر عادت آمد. یکپارچه‌سازی بالا فضیلت مطلق نیست و اجتناب بالا هم برچسب ترس نیست.

کوچ و واحد انسانی فقط با خواست شما نیم‌رخ را می‌بینند؛ مثلاً در کارگاه مهارت گفت‌وگو. استفاده برای استخدام، ارتقای سمت یا ارزیابی عملکرد افراد ممنوع است. در تیم، اگر بحث جمعی و بی‌نام باشد، تنوع سبک‌ها می‌تواند قاعدهٔ جلسه را بهتر کند؛ برگهٔ شخصی کسی خوانده نمی‌شود.

میانگین نزدیک ۵ یعنی آن ترجیح را در اختلاف با همکاران اغلب به کار می‌برید. میانگین نزدیک ۱ یعنی آن راه را کم انتخاب می‌کنید. هیچ‌کدام نمرهٔ اخلاق یا بلوغ نیست.

نیم‌رخ را با هم بخوانید. یکپارچه‌سازی زیاد و اجتناب کم یعنی معمولاً حاضرید موضوع را روی میز بگذارید. ملاحظه‌گری زیاد و سلطه‌گری کم یعنی بیشتر کوتاه می‌آیید. سلطه‌گری زیاد کنار اجتناب زیاد یعنی در بعضی موقعیت‌ها فشار می‌آورید و در بعضی غیب می‌شوید؛ این تناقض نیست، دو عادت در دو بافت است. مصالحهٔ زیاد یعنی زود به تقسیم امتیاز می‌رسید، گاهی قبل از اینکه مسئله واقعاً فهمیده شود.

اگر میانگین دقیقاً روی ۳ یا ۴ است، دو برچسب توصیفی هم‌زمان ممکن است. گزارش هر سبک جدا آمده و سبک برتر اعلام نمی‌کند.

ترجیحِ گزارش‌شده با رفتار واقعی در یک دعوای خاص یکی نیست؛ فشار سلسله‌مراتب، حتی میان عنوان‌های همتا، جواب را عوض می‌کند. هنجار ایرانی این فرم ادعا نمی‌شود و پنجره‌های ۱–۳ و ۳–۴ و ۴–۵ نقطهٔ برش رسمی نیستند.

ابزار تعارض نقش شغلی ریزو، تعارض کار و خانواده، یا مهارت مذاکرهٔ شما با مشتری را نمی‌سنجد. فرم سرپرست و فرم زیردست هم اینجا اجرا نشده. یک دعوای دیروز را عادت همیشگی فرض نکنید.

تعارض و ابهام نقش ریزو فشار نقش سازمانی را می‌سنجد، نه سبک مواجهه با همکار. اگر اختلاف‌ها بیشتر از ابهام شرح شغل می‌آید، آن ابزار زمینه را نشان می‌دهد.

سبک رهبری نورث‌هاوس را زیردست دربارهٔ سرپرست پر می‌کند و با ترجیح شما در برابر همتا یکی نیست. مبادلهٔ رهبر-عضو و عدالت تعاملی نیهاف و مورمن هم کیفیت رابطه با مافوق را جدا از این پنج سبک می‌گذارند.

ترجیح سبک کندتر از حال روزانه عوض می‌شود، ولی تیم تازه و نقش تازه آن را تکان می‌دهد. تکرار ماهانه اغلب همان عادت را تکرار می‌کند.

حدود سالی یک بار، یا یک نوبت پس از تغییر جدی ترکیب همتایان، برای دیدن جابه‌جایی نیم‌رخ مناسب‌تر است.

بلافاصله بعد از یک مشاجرهٔ تند، نیم‌رخ هنوز داغ است.

میان همکاران ایرانی، رودررویی تند ممکن است گران تمام شود و ملاحظه گاهی ادب موقعیت است نه ناتوانی. سلطه‌گری پایین را خودبه‌خود فضیلت نخوانید و اجتناب بالا را هم همیشه «حفظ آبرو» تبرئه نکنید؛ ببینید در کار شما چه هزینه‌ای دارد.

نیم‌رخ محرمانه است. کارفرما بی‌اجازهٔ شما آن را در پرونده نمی‌گذارد. ادب موقعیت را با ناتوانی در دفاع از خواستهٔ خود یکی نگیرید و هر ملاحظه‌ای را هم فضیلت مطلق ندانید.

این سیاهه ترجیح شما در اختلاف با همکاران را برای خودشناسی و تمرین گفت‌وگو نشان می‌دهد و جایگزین میانجی‌گری رسمی، مشاورهٔ سازمانی یا قضاوت دربارهٔ شخصیت نیست. سبک غالب، اختلال روانی یا شایستگی مدیریتی شما را تعیین نمی‌کند.

نتیجه مبنای استخدام، ارتقای پست، یا ارزیابی عملکرد نیست. سبک غالب را در حکم انضباطی ننویسید.