پرسشنامه سبک رهبری (LSQ)

بعضی سرپرست‌ها اول استاندارد و تقسیم کار را می‌چینند و بعضی اول حال گروه را گرم می‌کنند. خیلی‌ها هر دو را، با دوز متفاوت، نشان می‌دهند. این دو دست رقیب هم نیستند.

پرسشنامهٔ سبک رهبری نورث‌هاوس از شما نمی‌پرسد خودتان تحول‌آفرینید یا معاملاتی. می‌پرسد رفتار سرپرست بلافصل، چند بار تکلیف‌مدار است و چند بار رابطه‌مدار.

دیدن این دو جمع، گفت‌وگو با همان سرپرست را از برچسب کلی «مدیر خوب یا بد» خارج می‌کند.

اگر عنوان قدیمی جایی وعدهٔ «رهبر تحول‌آفرین یا معاملاتی» داده، آن وعده با این کلید نمی‌خواند. اینجا فقط دو رفتار دیده‌شده از سرپرست بلافصل روی میز است.

پرسشنامهٔ سبک رهبری، یا LSQ، از کارهای پیتر نورث‌هاوس است و این اجرا به چاپ ۲۰۲۱ او برمی‌گردد. دو خانوادهٔ رفتار سرپرست را می‌سنجد که ریشه در پژوهش‌های تکلیف و رابطه در رهبری دارد.

بیست گویه است: ده جملهٔ تکلیف‌مدار و ده جملهٔ رابطه‌مدار. در چینش همین فرم، گویه‌های فرد روی تکلیف می‌نشینند و گویه‌های زوج روی رابطه. پاسخ‌دهنده ناظر رفتار است، نه خودارزیابِ رهبری.

نمرهٔ کل بیست‌گویه‌ای ساخته نمی‌شود. بالا در یک بُعد یعنی آن رفتار را بیشتر دیده‌اید، نه اینکه سرپرست به‌طور مطلق شایسته یا نالایق است.

سازه، ادراک شما از رفتار سرپرست بلافصل است، در دو محور. سبک شخصی خودتان این‌جا نمره نمی‌گیرد.

• رفتار تکلیف‌مدار سرپرست، ۱۰ گویه
• رفتار رابطه‌مدار سرپرست، ۱۰ گویه

تکلیف یعنی تعیین کار، استاندارد، پیشنهاد راه‌حل و فشار کیفیت. رابطه یعنی رفتار دوستانه، راحت کردن جمع، واکنش به پیشنهاد و کمک به کنار آمدن اعضا. هر دو می‌توانند همزمان بالا باشند.

ده جملهٔ فرد چیزهایی مثل گفتنِ اینکه چه کاری انجام شود، گذاشتن استاندارد، پیشنهاد راه‌حل و دعوت به کیفیت را می‌پوشاند. ده جملهٔ زوج دوستی، راحت کردن اعضا، واکنش به پیشنهاد و کمک به کنار آمدن گروه را. هیچ‌کدام سبک شخصی شما نیست.

۲۰ گویه، طیف ۱ تا ۵، بدون معکوس. جمع هر بُعد از ۱۰ تا ۵۰ است. گویه‌های فرد تکلیف را می‌سازند و گویه‌های زوج رابطه را.

هر دو بُعد سه پنجرهٔ مشترک دارند: ۱۰ تا ۲۹ پایین، ۳۰ تا ۳۹ متوسط، ۴۰ تا ۵۰ بالا. عنوان تکلیف به صورت «رفتار تکلیف‌مدار سرپرست پایین»، «متوسط» یا «بالا» ذخیره شده و عنوان رابطه هم «رفتار رابطه‌مدار سرپرست» با همان سه سطح.

برش رسمی برای شایستگی مدیر در این اجرا نیست. پنجره‌ها توصیفی‌اند و فراوانی رفتار دیده‌شده را دسته‌بندی می‌کنند.

سقف ۵۰ یعنی هر ده جملهٔ آن بُعد «همیشه» بوده و کف ۱۰ یعنی همه «هرگز». پنجرهٔ ۳۰ تا ۳۹ باریک است؛ چند جملهٔ «اغلب» می‌تواند شما را از پایین به متوسط یا از متوسط به بالا ببرد. نمرهٔ ترکیبی از ضرب یا تفریق دو بُعد ساخته نمی‌شود.

کارکنانی که یک سرپرست بلافصل دارند و می‌خواهند الگوی تکلیف و رابطهٔ او را جدا ببینند، مخاطب این فرم‌اند. کوچ رهبری هم می‌تواند، با رضایت، آن را مادهٔ گفت‌وگو کند.

اگر خودتان را می‌سنجید یا اصلاً سرپرستی در کار نیست، نمره معنای این ابزار را ندارد. برای انتصاب مدیر طراحی نشده است.

برای خودتان، نیمرخ کمک می‌کند انتظار واقع‌بینانه بسازید: از سرپرست تکلیف‌بالا و رابطه‌پایین، استاندارد روشن بخواهید و گرمای بین‌فردی را جای دیگر جبران کنید، یا برعکس.

در کوچینگ، فقط اگر خود سرپرست یا شما با رضایت وارد گفت‌وگو شوید این دو جمع به کار توسعه می‌آید. منابع انسانی نباید آن را نمرهٔ پنهان عملکرد مدیر کند یا در استخدام به کار ببرد.

در تیم، اگر چند نفر جداگانه و داوطلبانه الگوی مشابه دیدند، بازخورد جمعی محترمانه‌تر از یک شکایت بی‌نامِ تهاجمی است. برگهٔ شما بدون اجازه به همان سرپرست نمی‌رسد.

۱۰ تا ۲۹ یعنی آن خانواده از رفتارها را کم دیده‌اید. ۳۰ تا ۳۹ فراوانی میانه است. ۴۰ تا ۵۰ یعنی اغلب یا همیشه آن رفتارها را گزارش کرده‌اید.

چهار ترکیب ممکن است: هر دو بالا، هر دو پایین، تکلیف بالا و رابطه پایین، یا برعکس. هیچ‌کدام به‌تنهایی «رهبر کامل» یا «رهبر مردود» نیست. زمینهٔ کار فوری ممکن است موقتاً تکلیف را بالا ببرد.

گزارش هر بازه جداست. این اعداد سبک تحول‌آفرین و معاملاتی را اندازه نمی‌گیرند، هرچند عنوان قدیمی بعضی معرفی‌ها آن را وعده داده باشد.

سرپرست تازه ممکن است هنوز استاندارد را بلند گفته باشد و رابطه را کم نشان داده باشد. آن عکس را موقت بدانید. برعکس، آشنایی طولانی گاهی تکلیف را نامرئی می‌کند چون عادت شده است.

یک ناظر هستید و حال رابطه‌تان با همان شخص، نمره را رنگی می‌کند. هنجار ایرانیِ این پرسشنامه منتشر نشده و برش شایستگی مدیر وجود ندارد.

ده گویه در هر سو، جزئیات اخلاق، دانش فنی و عدالت را جدا نمی‌سنجد. اگر سرپرست را تازه می‌شناسید، «همیشه» و «هرگز» را با احتیاط بخوانید. نتیجه حکم انتصاب یا عزل نیست.

عدالت، دانش فنی و خلق عمومی سرپرست بُعد جدا ندارند. اگر گله‌تان از آن جنس است، این دو جمع آن را کامل باز نمی‌کند و باید جدا گفته شود.

مبادلهٔ رهبر-عضو لیدن و مسلین کیفیت رابطهٔ دونفره را می‌سنجد، نه فراوانی رفتار تکلیف و رابطه را. کنار این فرم می‌بینید رفتار مشاهده‌شده با کیفیت مبادله یکی است یا نه.

پیمایش اقدامات رهبری گلدستاین به راهبرد تغییر در جمع می‌پردازد و رضایت از سرپرست اسکارپلو خشنودی شما از همان نقش را جدا می‌پرسد. هر سه، اگر سرپرست محور گفت‌وگوست، مکمل این دو جمع‌اند.

سبک دیده‌شده یک‌شبه عوض نمی‌شود. حدود شش ماه، یا هر بار که سرپرست بلافصل واقعاً عوض شد، تکرار معنی دارد. بلافاصله بعد از یک توبیخ، رابطه را تیره‌تر از روند ماه نشان می‌دهد.

اگر خود سرپرست در یک دورهٔ بازخورد شرکت کرده و شما هم مایلید تغییر را ببینید، پایان همان دوره زمان مناسب‌تری است از هفتهٔ اول.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، نقد رئیس پرهزینه است و ممکن است رفتار رابطه‌مدار را از سر تعارف بالا بزنید یا تکلیف‌مداریِ سخت را عادی و بنابراین نامرئی حساب کنید. این تعارف را موقع خواندن هر دو جمع در نظر بگیرید.

بیست پاسخ محرمانه می‌ماند. کارفرما و خود سرپرست بدون اجازهٔ شما این نیمرخ را نمی‌بینند.

در فرهنگ پدرسالار محل کار، سرپرست ممکن است هم دستوری باشد و هم خودش را «حامی» بداند. شما رفتار دیده‌شده را علامت می‌زنید، نه نیت اعلام‌شدهٔ او را.

این نیمرخ ادراک شما از رفتار یک سرپرست است و جای ارزیابی ۳۶۰ درجه، کانون ارزیابی یا مشاورهٔ سازمانی برای عزل و نصب را نمی‌گیرد.

دو جمع ۱۰ تا ۵۰ را مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نکنید. اگر رابطه با سرپرست به آزار یا ترس جدی رسیده، از مرجع امن سازمان یا متخصص کمک بگیرید.

نشان دادن این نیمرخ به خود سرپرست فقط وقتی مفید است که امنیت گفت‌وگو وجود دارد. اجبار به اشتراک، هم محرمانگی را می‌شکند و هم جواب بعدی را محافظه‌کار می‌کند.