مقیاس عزت‌نفس مبتنی بر سازمان (OBSE)

ممکن است بیرون از سازمان به کارتان مطمئن باشید و داخل جلسه حس کنید رأی‌تان به حساب نمی‌آید. یا برعکس، در این تیم خود را مؤثر و مورد اعتماد ببینید، در حالی که عزت‌نفستان در باقی زندگی داستان دیگری دارد. این دو یکی نیستند.

عزت‌نفس سازمانی یعنی باور شما به اینکه در همین سازمان عضو مهم، مفید، کارآمد و تأثیرگذار هستید. این باور از پیام‌های روزمره ساخته می‌شود: جدی گرفته شدن، اعتماد، و میدان اثر. این فرم همان باور را می‌پرسد، نه محبوبیت کلی شما را به‌عنوان آدم.

مقیاس عزت‌نفس مبتنی بر سازمان، با نشانهٔ OBSE، را جان پیرس، دانلد گاردنر، لری کامینگز و رندال دانهام سال ۱۹۸۹ در Academy of Management Journal جلد ۳۲ شمارهٔ ۳ معرفی کردند. تعریف سازندگان این است که فرد خودش را در آن سازمان خاص چقدر ارزشمند و اثرگذار می‌داند.

ده جملهٔ این صفحه همه در جهت مثبت‌اند و میانگینشان از ۱ تا ۵ گزارش می‌شود. سازندگان برای این مقیاس خط برش رسمی اعلام نکرده‌اند. این ابزار جای عزت‌نفس کلی، خودکارآمدی شغلی و رضایت از مدیر را نمی‌گیرد؛ هر کدام سازهٔ جدا دارند. هر ده جمله هم‌جهت‌اند و معکوس نمی‌شوند.

یک سازه سنجیده می‌شود: عزت‌نفس مبتنی بر همین سازمان. یعنی تا چه حد با این جمله‌ها موافقید که در این محیط به حساب می‌آیید، جدی گرفته می‌شوید، مورد اعتمادید، تأثیر واقعی دارید و خود را مفید و کارآمد و همکاری‌کننده می‌بینید.

خرده‌مقیاس جدا ندارد. میانگین هر ده گویه نمرهٔ کل است. بالاتر رفتن میانگین یعنی این خودارزیابی سازمانی پررنگ‌تر است، نه نمرهٔ عملکرد رسمی.

جمله‌ها از «به حساب می‌آیم» و «جدی گرفته می‌شوم» تا «تأثیر واقعی دارم» و «همکاری‌کننده‌ام» را در همین محیط کاری می‌پوشانند، نه در کل زندگی.

ده گویه، طیف ۱ تا ۵، بدون گویهٔ معکوس. نمره میانگین است و از ۱ تا ۵ می‌ماند. جمع ۱۰ تا ۵۰ در گزارش این صفحه نیست.

سه پنجرهٔ توصیفی به‌شدت هم‌پوشان‌اند و برش انحصاری نیستند:
• عزت‌نفس سازمانی پایین: ۱ تا ۳
• میانه: ۲ تا ۴
• بالا: ۳ تا ۵

میانگین ۳ داخل هر سه پنجره می‌گنجد. میانگین ۲ هم پایین است هم میانه. میانگین ۴ هم میانه است هم بالا. اگر چند برچسب دیدید، چیدمان پنجره‌ها چنین است نه اشتباه نرم‌افزار. مقاله برش رسمی نداده و این بازه‌ها توصیفی‌اند.

میانگین را از تقسیم جمع ده پاسخ بر ۱۰ به دست آورید. چون پنجره‌ها روی هم افتاده‌اند، گرد کردن تا یک رقم اعشار هم ممکن است هم‌زمان دو برچسب بسازد.

برای شاغل یا عضو فعالی که می‌خواهد بداند در همین سازمان خود را چقدر به حساب آمده می‌بیند. بعد از ادغام، تغییر مدیر، یا ماه‌های اول ورود خواندنی‌تر است.

کسی که رابطهٔ سازمانی جاری ندارد، مثلاً مدت‌هاست از آن محیط جدا شده، بهتر است جمله‌ها را به زور به گذشته نچسباند.

برای خودتان، میانگین سرنخ می‌دهد که پیام محیط را چطور ترجمه کرده‌اید. پایین بودنش می‌تواند به حجم بی‌بازخورد، نقش نامرئی یا مدیر تازه مربوط باشد و الزاماً به «ضعف اعتمادبه‌نفس ذاتی» برنمی‌گردد.

کوچ و منابع انسانی فقط با رضایت شما این عدد را کنار گفت‌وگوی توسعه می‌گذارند. برای غربال استخدام، تصمیم ارتقا یا فرم ارزیابی عملکرد ساخته نشده. در سطح تیم، میانگین بی‌نام می‌تواند بگوید جمع خود را دیده نمی‌داند؛ نام افراد در آن میانگین گروهی نمی‌آید.

هرچه میانگین بالاتر باشد، خود را در این سازمان مهم‌تر، مورد اعتمادتر و مؤثرتر وصف کرده‌اید. این وصف، تأییدیهٔ منابع انسانی نیست. پایین‌تر بودن یعنی این جمله‌های ارزشمندی را کمتر پذیرفته‌اید، نه اینکه انسان کم‌ارزشی هستید و نه اینکه عملکرد عینی‌تان ضعیف است.

به‌خاطر هم‌پوشانی، یک عدد می‌تواند همزمان پایین و میانه، یا میانه و بالا، یا حتی هر سه باشد. گزارش را توصیف چندپنجره‌ای بخوانید. اگر فقط یک جمله، مثلاً «تأثیر واقعی»، با بقیه فرق فاحش دارد، همان شکاف از برچسب کلی آموزنده‌تر است.

این نتیجه تشخیص عزت‌نفس بیمارگونه یا اختلال شخصیت نیست.

خودگزارشی است و یک بازخورد تند یا یک تحسین تازه آن را جابه‌جا می‌کند. هنجار ایرانی برای این ترجمه ادعا نمی‌شود. پنجره‌های ۱–۳ و ۲–۴ و ۳–۵ برش مقاله نیستند.

ابزار مهارت واقعی، حقوق منصفانه، یا عزت‌نفس شما بیرون از سازمان را نمی‌سنجد. با انتظار خودکارآمدی شغلی هم یکی نیست: آنجا اطمینان به ازعهده‌برآمدن شغل است، اینجا ارزشمندی عضویت در همین سازمان. یک تعریف در جلسهٔ دیروز را هویت ثابت ندانید.

انتظار خودکارآمدی شغلی BSW-5-Rev باور به توان ازعهده‌برآمدن خواسته‌های شغل را می‌سنجد و در کنار عدد OBSE روشن می‌کند که گره، عضویت است یا اطمینان به انجام شغل. حس جامعهٔ سازمانی COSCS-R تعلق به جمع را جدا نشان می‌دهد.

رضایت از سرپرست اسکارپلو و تعهد سه‌مؤلفه‌ای مایر و آلن هم منبع احتمالی این خودارزیابی را، یعنی رابطه با مدیر و نوع پیوند با سازمان، روشن‌تر می‌کنند.

این باور با بازخورد مدیر و جا افتادن در نقش عوض می‌شود، ولی هفته‌به‌هفته هویت سازمانی نمی‌سازد. تکرار خیلی زود، نوسان یک جلسه را بزرگ می‌کند.

حدود هر شش تا دوازده ماه، و نیز سه ماه بعد از ادغام یا مدیر تازه، فاصله‌ای است که تغییر را از هیجان لحظه جدا می‌کند.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، دیده شدن به نزدیکی با مدیر و به عنوان رسمی گره خورده است. پایین آمدن این میانگین در واحد بزرگ و کم‌بازخورد عجیب نیست و به‌تنهایی به معنی بی‌کفایتی شما نیست. مقایسه با عزت‌نفس خانوادگی یا آبروی اجتماعی هم اندازه‌گیری این فرم نیست.

برگه محرمانه می‌ماند. کارفرما بدون اجازهٔ شما آن را نمی‌بیند. عنوان رسمی پرطمطراق، به‌تنهایی این میانگین را بالا نمی‌برد اگر در کار روزانه نادیده بمانید.

این مقیاس خودارزیابی شما از ارزشمندی در همین سازمان را نشان می‌دهد و جای مشاورهٔ روان‌شناسی، سنجش عزت‌نفس بالینی، یا قضاوت منابع انسانی دربارهٔ شایستگی نیست. پایین بودن عدد، کم‌ارزشی انسانی شما را ثابت نمی‌کند.

این میانگین نباید سند گزینش، دلیل ترفیع، یا بدل کارنامهٔ عملکرد شود. این عدد را در حکم شایستگی شغلی ننویسید.