سیاهه مدل هوش هیجانی و اثربخشی عملیاتی (EIOEM)

روی کارت‌تان نوشته «مهندس» یا «حسابدار»، اما نیمی از روز شما صرف خواندن چیزی می‌شود که در هیچ شرح شغلی نیامده: یک پیام یک‌کلمه‌ای از مشتری، «باشه.»، با نقطه‌ای که ممکن است یعنی موافقم یا یعنی ناراحتم. چند دقیقه بعد، حالت خودتان هم وارد گفت‌وگو می‌شود و نمی‌دانید جواب را با کدام لحن بنویسید.

در همین لحظه‌ها هوش هیجانی کار می‌کند. این پرسشنامه کوتاه می‌پرسد حال خودتان را چقدر می‌شناسید، از چهره و رفتار دیگران چقدر می‌خوانید، چقدر از احساس‌هایتان برای ادامهٔ کار نیرو می‌گیرید و در لحظه‌های داغ چقدر خودتان را نگه می‌دارید. جواب‌ها قضاوت دربارهٔ آدم‌ها نیست؛ تصویری از عادت‌های هیجانی است.

مقیاس هوش هیجانی وانگ و لا (Wong and Law Emotional Intelligence Scale, WLEIS) را چی‌سام وانگ و کنت لا، پژوهشگران دانشگاه چینی هنگ‌کنگ، در سال ۲۰۰۲ بر پایهٔ مدل توانایی سالووی و مایر ساخته‌اند تا توانایی‌های هیجانی را با ابزاری کوتاه برای پژوهش‌های محیط کار بسنجند.

در این سامانه آزمون با عنوان «سیاهه مدل هوش هیجانی و اثربخشی عملیاتی (EIOEM)» ثبت شده، اما محتوای آن همان ۱۶ گویهٔ هوش هیجانی در چهار بُعد است و اثربخشی عملیاتی در آن سنجیده نمی‌شود. طیف پاسخ ۷ درجه‌ای است. ترجمهٔ فارسی هنجار ایرانی ندارد و ارزیابی‌ها خودگزارشی‌اند.

هدف این آزمون سنجش برداشت شما از چهار توانایی هیجانی است. بخش‌ها:
• ارزیابی هیجان‌های خود: دانستن اینکه چه حسی دارید و چرا (۴ گویه)
• ارزیابی هیجان‌های دیگران: خواندن حال اطرافیان از رفتارشان (۴ گویه)
• به‌کارگیری هیجان: استفاده از انگیزه و هدف برای پیشبرد کار (۴ گویه)
• تنظیم هیجان: آرام ماندن و کنترل خشم (۴ گویه)

نمرهٔ کل ندارد و هر چهار بُعد جدا گزارش می‌شوند. گویهٔ بی‌مقیاس هم در کار نیست؛ هر ۱۶ گویه در یکی از این چهار نمره می‌آید. اگر می‌خواهید تصویر یکپارچه‌ای داشته باشید، باید خودتان چهار بُعد را کنار هم بخوانید.

آزمون ۱۶ گویه دارد و گزینه‌ها نمره می‌گیرند: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «تا حدی مخالفم» ۳، «نه موافق نه مخالف» ۴، «تا حدی موافقم» ۵، «موافقم» ۶ و «کاملاً موافقم» ۷. گویهٔ معکوس ندارد.

هر بُعد ۴ گویه دارد و نمرهٔ آن جمع چهار پاسخ است: بین ۴ تا ۲۸. نمرهٔ بالاتر یعنی توانایی بیشتر در همان بُعد. نمرهٔ کل در این نسخه گزارش نمی‌شود.

باندهای هر چهار بُعد یکسان‌اند: پایین ۴ تا ۱۵، میانه ۱۶ تا ۲۱ و بالا ۲۲ تا ۲۸. این مرزها را همین سامانه برای خواندن نمره‌ها تعیین کرده و به‌عنوان هنجار منتشرشده معرفی نمی‌شوند.

برای کارکنان و مدیرانی که با مشتری، همکار یا تیم سروکار دارند و می‌خواهند ببینند در شناخت و تنظیم هیجان کجا قوی‌اند. مربیان و مشاوران شغلی هم می‌توانند آن را برای شروع گفت‌وگو دربارهٔ مهارت‌های ارتباطی به کار ببرند.

اگر در بحران هیجانی شدید هستید یا انتظار دارید نتیجه توان واقعی‌تان را مثل آزمون عملی بسنجد، این ابزار برایتان مناسب نیست؛ فقط برداشت خود شما را نشان می‌دهد.

در سطح فردی، چهار نمره نشان می‌دهند توانایی هیجانی شما در کدام بخش پررنگ‌تر است. کسی که هیجان‌های خود را خوب می‌شناسد اما تنظیمشان برایش دشوار است، به تمرین‌های دیگری نیاز دارد تا کسی که حال دیگران را کم می‌خواند.

در کوچینگ و منابع انسانی، می‌شود نتیجه را مبنای کارگاه ارتباطی یا گفت‌وگوی رشد قرار داد. در تیم، با رضایت اعضا، الگوی کلی را می‌توان برای تنظیم شیوهٔ بازخورد و گفت‌وگو مرور کرد. این ابزار برای استخدام یا ارزیابی عملکرد به کار نمی‌رود و نتیجهٔ فردی بدون رضایت خود فرد به مدیر داده نمی‌شود.

نمرهٔ بالا یعنی در آن بُعد خودتان را توانا می‌بینید. اما بالا همیشه خوب نیست؛ کسی که خود را در «خواندن دیگران» بسیار ماهر می‌داند ممکن است در برابر خطاهای تفسیر کمتر محتاط باشد. نمرهٔ پایین هم یعنی آن بخش را کمتر در اختیار می‌بینید، نه اینکه ضعیف باشید.

الگوی چهار نمره مهم‌تر از یک عدد است. مثلاً ارزیابی هیجان دیگران بالا ولی تنظیم هیجان پایین یعنی حال دیگران را خوب می‌خوانید اما خودتان در لحظهٔ فشار زودتر از دست می‌روید. گزارش کامل هر باند توضیح، مثال کاری و پیشنهاد تمرینی دارد و می‌گوید هر الگو در جلسهٔ کاری یا گفت‌وگو با مشتری چه شکلی پیدا می‌کند.

این پرسشنامه خودگزارشی است و می‌سنجد خودتان را چقدر توانا می‌دانید، نه توانایی واقعی در موقعیت‌ها. هنجار ایرانی ندارد و باندها فقط برای خواندن نمره‌ها هستند. چند گویه واژهٔ «همیشه» دارند و ممکن است حتی کسی که این توانایی را دارد با آن موافق نباشد.

همچنین عنوان «اثربخشی عملیاتی» در آن سنجیده نمی‌شود. این ابزار همدلی، هوش اجتماعی، شخصیت یا عملکرد شغلی را هم اندازه نمی‌گیرد.

برای دیدن اینکه این توانایی‌ها در کار چه می‌کنند، آن را با «مقیاس بهزیستی عاطفی شغلی (JAWS)» برای دیدن هیجان‌های واقعی در کار، «مقیاس تعارض بین‌فردی در محیط کار اسپکتور و جکس (ICAWS)» برای تعارض‌ها، «مقیاس تاکتیک‌های نفوذ (Infl)» و «پیمایش فرایندهای تیمی ماتیو و همکاران» برای تأثیر در تیم ترکیب کنید. اگر تنظیم هیجان پایین و تعارض بالا باشد، تمرین‌های مدیریت خشم را اولویت بدهید.

توانایی هیجانی نسبتاً پایدار است و به آهستگی تغییر می‌کند، پس تکرار هر ۶ ماه تا یک سال کافی است. رویدادهایی که تکرار زودتر را معنادار می‌کنند: شرکت در دورهٔ ارتباطی یا کوچینگ، گرفتن نقش سرپرستی، رویارویی با مشتری یا مدیر بسیار پرتنش و دورهٔ طولانی فشار یا فرسودگی که ممکن است برداشت شما از خودتان را عوض کرده باشد.

در فرهنگ کاری ایران، حرف‌های غیرمستقیم و تعارف باعث می‌شود خواندن هیجان دیگران گاهی مهم‌تر از شنیدن حرف‌هایشان باشد. «ملاحظه» و محترمانه ماندن هم ممکن است نمایش خشم را کم کند، حتی وقتی احساس آن وجود دارد. هنگام پاسخ‌دادن، فرق «کنترل بیرونی» با «آرام بودن واقعی» را در نظر بگیرید.

پاسخ‌ها و نتیجه محرمانه است. کارفرما یا مدیر آن را نمی‌بیند، مگر خودتان آن را نشان بدهید.

این آزمون برای آگاهی از شیوهٔ برخورد با هیجان‌ها طراحی شده و جای روان‌شناس یا مشاور را نمی‌گیرد. مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیست. اگر مهار هیجان‌ها برایتان سخت شده یا خشم و اندوه در کار و زندگی روزمره‌تان اختلال می‌آورد، با یک متخصص سلامت روان صحبت کنید. نمرهٔ این پرسشنامه تشخیص نیست و فقط برداشت شما از خودتان را نشان می‌دهد.