مقیاس تاکتیک‌های نفوذ (Infl)

یک دقیقه مانده تا وارد اتاق همکار ارشدتان شوید. درخواستی دارید که اگر او همراهی نکند، پروژه جلو نمی‌رود. جلوی در مکث می‌کنید: با چه جمله‌ای شروع کنم؟ اول گپ دوستانه بزنم، بگویم چه لطفی در حقش کرده‌ام، آمار و دلیل بیاورم، یا بگویم موضوع به مدیرعامل هم رسیده؟

هر کس در چنین لحظه‌هایی ترکیب خاصی از راه‌ها را برمی‌گزیند و بیشتر وقت‌ها خودش هم نمی‌داند کدام بیشتر. مقیاس زیر شش راه رایج نفوذ را جدا می‌کند تا بدانید معمولاً کدام را برمی‌دارید و کدام را هرگز لمس نمی‌کنید.

مقیاس تاکتیک‌های نفوذ (Influence Tactics، Infl) بر پایهٔ کار شریسهایم و هینکین (Schriesheim & Hinkin) در سال ۱۹۹۰ ساخته شده است. نسخهٔ این سایت ۱۸ گویه دارد و ۶ تاکتیک را می‌سنجد؛ هر تاکتیک با ۳ گویه.

شش تاکتیک عبارت‌اند از خوشایندسازی، مبادلهٔ منافع، منطق، قاطعیت و فشار، توسل به مقام بالاتر و ائتلاف. پاسخ‌دهنده بسامد استفاده از هر تاکتیک را در ۶ ماه اخیر مشخص می‌کند. این ابزار نمرهٔ کل ندارد؛ فقط ۶ نمرهٔ جداگانه می‌دهد. منبع این نسخه هنجاری برای جامعهٔ ایران ذکر نکرده است. گویه‌ها همه به یک درخواست مشخص از یک نفر مشخص اشاره می‌کنند و ضمیر «او» در آن‌ها همان فرد است؛ برای همین بهتر است پیش از شروع، اسم او را در ذهن داشته باشید.

این آزمون می‌سنجد برای اثر گذاشتن بر همکاران و مدیران کدام راه‌ها را بیشتر به کار می‌برید. شش مقیاس دارد:
• خوشایندسازی (۳ گویه)
• مبادلهٔ منافع (۳ گویه)
• منطق (۳ گویه)
• قاطعیت و فشار (۳ گویه)
• توسل به مقام بالاتر (۳ گویه)
• ائتلاف (۳ گویه)

نمرهٔ کل ندارد و هر تاکتیک جدا گزارش می‌شود. چون هدف توصیف سبک شماست، نه رتبه‌دادن، لازم نیست نمرهٔ همه بالا باشد. این ۶ نمره با هم یک «پروفایل نفوذ» می‌سازند: مثلاً کسی که بیشتر به منطق و ائتلاف تکیه دارد و کمتر از فشار کمک می‌گیرد.

آزمون ۱۸ گویه دارد و هر گویه روی ۵ گزینه جواب داده می‌شود: «هرگز این روش را به کار نمی‌برم» ۱، «به‌ندرت» ۲، «گاهی» ۳، «اغلب» ۴ و «معمولاً این روش را به کار می‌برم» ۵. گویهٔ معکوس ندارد و همه مستقیم نمره می‌گیرند.

هر مقیاس مجموع ۳ گویه است، از ۳ تا ۱۵؛ نمرهٔ کل در کار نیست. برای هر شش مقیاس مرز باندها یکی است: «استفادهٔ کم» ۳ تا ۷، «استفادهٔ متوسط» ۸ تا ۱۱ و «استفادهٔ زیاد» ۱۲ تا ۱۵.

مقیاس‌ها فقط سبک شما را توصیف می‌کنند و بازه‌ها نقطهٔ برش رسمی نیستند؛ تعیین نمی‌کنند کدام نمره «درست» است. در گزارش، هر تاکتیک با نام و بازهٔ خودش آمده و چون همهٔ مقیاس‌ها بازهٔ یکسان ۳ تا ۱۵ دارند، می‌توانید آن‌ها را مستقیم با هم مقایسه کنید.

برای شاغلانی مناسب است که می‌خواهند بدانند برای متقاعد کردن همکاران و مدیران چه راه‌هایی را معمولاً انتخاب می‌کنند: کارشناسان، سرپرستان، مدیران میانی و کسانی که برای پروژه‌ها به همراهی دیگران نیاز دارند. در کوچینگ مدیریتی هم نقطهٔ شروع گفت‌وگو می‌شود.

اگر کارتان مستقل است و به همراهی کسی در سازمان نیاز ندارید، یا در ۶ ماه اخیر در جایی نبوده‌اید که بخواهید روی کسی اثر بگذارید، گویه‌ها معنای روشنی نخواهند داشت.

در سطح فردی، دیدن پروفایل نفوذ به شما نشان می‌دهد کجا به عادت تکیه می‌کنید و کدام روش‌ها را فراموش کرده‌اید؛ مثلاً هرگز به منطق و مدرک متکی نیستید یا فقط به ائتلاف.

در کوچینگ و منابع انسانی، می‌توان از آن برای گفت‌وگو دربارهٔ ارتباط مؤثر، مذاکره یا نقش‌های بدون اختیار کامل استفاده کرد. در تیم، آگاهی از اینکه هر عضو معمولاً چه راهی را می‌رود، مثلاً کسی که سریع به مقام بالاتر متوسل می‌شود، جلوی سوءتفاهم را می‌گیرد.

این ابزار برای استخدام یا انتخاب مدیر مناسب نیست. نتیجهٔ فردی بدون رضایت خود فرد به مدیر یا منابع انسانی داده نمی‌شود، چون ممکن است سبک او را در برابر مدیر یا همکار خاصی نشان دهد.

نمرهٔ بالا در یک تاکتیک یعنی بیشتر از آن استفاده می‌کنید و نمرهٔ پایین یعنی کمتر. هیچ‌کدام در ذات خود خوب یا بد نیست؛ تکیهٔ زیاد بر منطق ممکن است در جایی که رابطه مهم است سرد به نظر برسد و تکیهٔ زیاد بر فشار، رابطه را فرسوده می‌کند.

الگوی کل مهم‌تر از یک عدد است. مثلاً منطق و ائتلاف بالا با قاطعیت و فشار پایین یعنی معمولاً با دلیل و حمایت دیگران جلو می‌روید و کمتر مقابله می‌کنید. اگر فقط یک تاکتیک بالاست، ممکن است در موقعیت‌های متفاوت انعطاف کمتری داشته باشید.

چون به یک موقعیت مشخص جواب داده‌اید، نمره‌ها تصویری از همان تعامل‌اند. گزارش کامل هر باند تفسیر، نمونه و پیشنهاد عملی دارد.

مرز باندها توصیفی است و نقطهٔ برش رسمی ندارد؛ هنجار ایرانی هم برای آن ذکر نشده است. نمره‌ها خودگزارشی‌اند و ممکن است به تعامل مشخصی که در ذهن داشتید وابسته باشند.

چون نمرهٔ کل ندارد، هر مقیاس را باید تنها خواند و نمی‌توان «میزان کلی نفوذ» را از آن درآورد. ممکن است بعضی تاکتیک‌ها را کمتر از واقع گزارش کنید، به‌ویژه قاطعیت و فشار.

آزمون اثربخشی نفوذ، قدرت جایگاه، مهارت‌های ارتباطی یا مهارت مذاکره را نمی‌سنجد و نشان نمی‌دهد کدام روش برای شما جواب می‌دهد، فقط کدام را به کار می‌برید.

اگر می‌خواهید بدانید سبک نفوذتان با رابطه‌تان با مدیر چه نسبتی دارد، مبادلهٔ رهبر-عضو (LMX-۷) را کنار آن بگذارید. بررسی جرأت بیان نظر (S-U-C) نشان می‌دهد آیا روش‌های مستقیم‌تر را هم به کار می‌برید یا سکوت را ترجیح می‌دهید.

پیمایش فرایندهای تیمی ماتیو و همکاران وقتی لازم است که می‌خواهید ببینید این سبک در تیم چه اثری می‌گذارد. ترکیب آن‌ها پاسخ می‌دهد که روش‌هایتان با کیفیت رابطه و فرایندهای گروه هماهنگ است یا نه.

سبک نفوذ نسبتاً عادتی است و هر ۶ ماه تا یک سال یک بار تکرار آن کافی است.

زودتر از آن در این رویدادها دوباره بسنجید: ارتقا یا پذیرفتن نقش بدون اختیار رسمی، تغییر مدیر یا تیم، شروع یک پروژه بین‌بخشی بزرگ، یا بعد از دوره‌ای آموزش مذاکره یا ارتباط که می‌خواهید اثرش را ببینید.

در فرهنگ کاری ایران، «رودربایستی»، تعارف و روابط شخصی نقش پررنگی در درخواست کردن دارند و توسل به مقام بالاتر گاهی با «واسطه» و ارتباطات غیررسمی پیوند می‌خورد. بنابراین نمرهٔ مقیاس‌هایی مثل خوشایندسازی، مبادله یا توسل به مقام بالاتر را با عرف همین محیط بخوانید، نه با الگوی غربی.

مدیر یا کارفرما پاسخ‌های شما را نمی‌بیند؛ فقط اگر خودتان بخواهید، آن را با کسی در میان می‌گذارید.

این آزمون سبک نفوذ شما را توصیف می‌کند و جای گفت‌وگو با مربی، مشاور یا روان‌شناس سازمانی را نمی‌گیرد. مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیست و دربارهٔ اثربخشی شما حکمی نمی‌دهد.

اگر استفاده از فشار، عصبانیت یا درگیری‌های مکرر در کار برایتان آزاردهنده شده یا به سلامت روان شما لطمه زده، با یک متخصص سلامت روان یا مشاور صحبت کنید.