پرسشنامه نظر مدیریتی (MANO)

اسم شما روی در اتاق «مدیر» است و همه فکر می‌کنند تصمیم‌ها از همین‌جا می‌آید. اما ساعت هفت عصر، با لیست نوبت‌های نگهبانی جلوی دستتان، یک تصمیم کوچک‌تر دارید که چیزی از بخش‌نامه در آن نیست: خودتان لیست را دوباره می‌نویسید یا به معلم‌ها اعتماد می‌کنید که با هم جابه‌جا کنند؟ پشت این انتخاب معمولاً چند باور پنهان است دربارهٔ آدم‌ها، ساختار و اینکه مدیر واقعاً چه می‌کند.

این پرسشنامه همین باورها را به زبان می‌آورد. از شما نمی‌پرسد چه کار می‌کنید، بلکه می‌پرسد دربارهٔ انگیزه، خودمهارگری و نظم سازمان چه فکر می‌کنید. دانستن این باورها اولین گام برای دیدن اینکه شیوهٔ مدیریتتان از کجا می‌آید.

پرسشنامهٔ نظر مدیریتی (Management Opinionnaire, MANO) در یادداشت منبع به سیسترانک و جنکینز (Sistrunk & Jenkins) در سال ۱۹۸۰ نسبت داده شده است. توضیح قدیمی این آزمون نام نویسندهٔ دیگری آورده بود که در یادداشت‌های بعدی اشتباه شناخته شد.

نسخهٔ این سامانه ۲۷ گویه دارد و در سه خرده‌مقیاس گزارش می‌شود: نیروهای درون مدیر (۱۲ گویه)، نیروهای درون زیردستان (۶ گویه) و نیروهای درون سازمان (۹ گویه). گرایش مدیر آموزشی به مشارکت زیردست، هدف‌های گروهی، خودکنترلی، شرح شغل و خلاقیت در این گویه‌ها دیده می‌شود. هنجار ایرانی منتشرشده‌ای برای این نسخه وجود ندارد و ترجمهٔ فارسی تازه است.

هدف این ابزار این است که ببینید به‌عنوان مدیر آموزشی چه باورهایی دربارهٔ سه منبع نیرو در سازمان دارید. بخش‌ها:
• نیروهای درون مدیر: مسئولیت، خلاقیت، مشارکت‌دادن و دانش تخصصی مدیر (۱۲ گویه)
• نیروهای درون زیردستان: انگیزه و خودمهارگری کارکنان (۶ گویه)
• نیروهای درون سازمان: ساختار، شرح شغل و نمودار سازمانی (۹ گویه)

این آزمون نمرهٔ کل ندارد و فقط هر سه بخش جدا گزارش می‌شوند. هیچ گویه‌ای بی‌مقیاس نیست؛ هر ۲۷ جمله در یکی از این سه نمره آمده است. گزارش می‌گوید با هر دسته چقدر موافقید، نه اینکه کدام «درست‌تر» است.

پرسشنامه ۲۷ گویه دارد. گزینه‌ها: «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «نظری ندارم» ۳، «موافقم» ۴ و «کاملاً موافقم» ۵. گویهٔ معکوس ندارد؛ هر چه موافقت بیشتر، نمره بالاتر است. اگر در متن‌های دیگر خلاف این را خوانده‌اید، همین طیف ملاک است.

دامنهٔ نمره: نیروهای درون مدیر ۱۲ تا ۶۰، نیروهای درون زیردستان ۶ تا ۳۰ و نیروهای درون سازمان ۹ تا ۴۵.

باندها: مدیر پایین ۱۲ تا ۲۷، متوسط ۲۸ تا ۴۴ و بالا ۴۵ تا ۶۰. زیردستان پایین ۶ تا ۱۳، متوسط ۱۴ تا ۲۲ و بالا ۲۳ تا ۳۰. سازمان پایین ۹ تا ۲۰، متوسط ۲۱ تا ۳۳ و بالا ۳۴ تا ۴۵. در کارت نقطهٔ برش رسمی ذکر نشده است؛ بازه‌ها توصیفی‌اند.

برای مدیران مدارس، معاونان، مدیران نواحی و مناطق آموزشی، و کسانی که به نقش مدیر آموزشی نزدیک می‌شوند و می‌خواهند باورهایشان دربارهٔ رهبری و اعتماد به همکاران را روشن کنند. دانشجوی مدیریت آموزشی هم می‌تواند از آن برای بحث کلاسی استفاده کند.

اگر در هیچ نقش مدیریتی نیستید و تصور آن هم برایتان دشوار است، چون گویه‌ها از زبان یک مدیر نوشته شده‌اند، نتیجه برای شما معنای دقیقی نخواهد داشت.

در سطح فردی، نمره‌ها دید می‌دهند که چه فرضی دربارهٔ انگیزه و توان کارکنان پشت تصمیم‌های روزمره‌تان است. اگر بخش «زیردستان» پایین است ولی از معلم‌ها انتظار ابتکار دارید، شاید فاصله‌ای میان باور و رفتار باشد.

در کوچینگ مدیران و دوره‌های ضمن‌خدمت، می‌شود نتایج را با تجربهٔ همان مدیر مقایسه کرد و دربارهٔ تفویض، شرح شغل و مشارکت گفت‌وگو کرد. در سطح تیم مدیریتی، با رضایت اعضا، می‌توان تفاوت باورها را بدون مقایسهٔ آدم‌ها روی میز آورد. این پرسشنامه برای انتخاب یا ارتقای مدیر به کار نمی‌رود و بدون رضایت خود مدیر در اختیار کسی قرار نمی‌گیرد.

در این ابزار نمرهٔ بالا یعنی موافقت بیشتر با آن دسته از باورها، نه مدیریت بهتر. مدیری که نیروی درون سازمان را بالا می‌بیند به نظم، شرح شغل و نمودار سازمانی تکیه می‌کند؛ نمرهٔ پایین‌تر یعنی ساختار برایش اولویت کمتری دارد، که در مدرسه‌ای کوچک و منسجم می‌تواند کاملاً بجا باشد.

الگو مهم‌تر از یک عدد است. مثلاً زیردستان بالا و سازمان پایین یعنی فرض شما این است که همکاران خودشان انگیزه دارند اما قاعده و ساختار کمتر لازم است؛ این ترکیب وقتی دردسر می‌شود که معلم‌ها نقش‌ها را شفاف نبینند. گزارش کامل هر باند توضیح و نمونه‌های کاربردی دارد.

این ابزار باور شما را می‌سنجد، نه کاری را که در مدرسه یا منطقه واقعاً می‌کنید. هنجار ایرانی ندارد و در کارت برش رسمی ذکر نشده، پس باندها توصیفی‌اند. چون جمله‌ها از زبان مدیر آموزشی نوشته شده‌اند، برای مدیران صنعت یا خدمات بخشی از گویه‌ها بی‌ربط می‌شود.

پرسشنامه سبک رهبری، رضایت کارکنان، اثربخشی مدرسه یا شایستگی مدیریتی را نمی‌سنجد، و نشان نمی‌دهد باورهایتان با نظر همکاران یکی است یا نه.

برای دیدن اینکه باور با رفتار یکی است یا نه، آن را کنار «پرسشنامه کیفیت ارتباط مدیران و کارکنان (QCBME)» بگذارید. «مقیاس نظارت حمایتی و غیربازیگرانه (SNCS)» نشان می‌دهد نظارت شما چقدر حمایتگر است، «مقیاس تاکتیک‌های نفوذ (Infl)» روش‌های اثرگذاری‌تان را روشن می‌کند و «مقیاس تقاضا–کنترل شغلی (JDC)» می‌گوید معلم‌ها چقدر کنترل بر کارشان دارند.

باورهای مدیریتی به آهستگی تغییر می‌کنند، پس تکرار هر ۶ ماه تا یک سال کافی است. رویدادهایی که تکرار را معنادار می‌کنند: انتصاب به مدرسه یا منطقهٔ جدید، گذراندن دورهٔ مدیریت، تغییر ساختار یا شرح شغل‌ها در سازمان، و بحرانی که شیوهٔ تصمیم‌گیری شما را وادار به بازنگری کرده است.

در مدارس و مناطق آموزشی ایران، بخش‌نامه‌های بالادستی و ارزیابی‌های اداری بخشی از واقعیت روزانهٔ مدیر است و گاهی با میل او به مشارکت‌دادن معلم‌ها فاصله دارد. هنگام پاسخ‌دادن به جمله‌هایی مثل «کارکنان باید در تصمیم‌ها شرکت کنند» بین باور خودتان و آنچه ساختار اجازه می‌دهد فرق بگذارید.

پاسخ‌ها و نتیجه محرمانه است. اداره، معاون یا کارفرما آن را نمی‌بیند، مگر خودتان آن را به اشتراک بگذارید.

این پرسشنامه برای روشن‌شدن باورهای مدیریتی ساخته شده و مشاوره یا ارزیابی تخصصی یک متخصص رهبری آموزشی را انجام نمی‌دهد. مبنای انتصاب، ارتقا یا ارزیابی عملکرد مدیر نیست. اگر فشار مدیریت مدرسه یا منطقه به خواب، خلق یا سلامت روانتان لطمه زده، با روان‌شناس یا مشاور سلامت روان صحبت کنید. نمره‌های این پرسشنامه تصویر باورهای امروز است و توصیف قطعی شخصیت شما نیست.