مقیاس انتظارهای مرتبط با کار آیزنبرگر (Work-Related Expectancies Scale) — ۹ گویه

یک بار اضافه کار کردید و هیچ‌کس ندید؛ بار بعد یک تشکر کوتاه آمد و ماه بعد هم تکرار نشد. سؤال این نیست که شما باانگیزه‌اید یا نه. سؤال این است که اگر حجم کار، کیفیت، سرعت یا وقت‌شناسی‌تان بهتر شود، انتظار دارید سازمان با پول و ترفیع جواب بدهد یا با تأیید، قدردانی، نفوذ و امنیت؟

مقیاس انتظارهای مرتبط با کار آیزنبرگر، فاسولو و دیویس‌لاماسترو همین باور را می‌سنجد. انتظار قوی یعنی شغل را طوری می‌بینید که تلاش به جبران وصل است. انتظار ضعیف حکم تنبلی شما نیست؛ گاهی جدول حقوق و حال سرپرست واقعاً به دیروز شما وصل نیست.

رابرت آیزنبرگر، پیتر فاسولو و ورونیکا دیویس‌لاماسترو این نه گویه را سال ۱۹۹۰ در Journal of Applied Psychology منتشر کردند، درون مقاله‌ای دربارهٔ حمایت سازمانی ادراک‌شده و کوشش، تعهد و نوآوری کارکنان. نام انگلیسی مقیاس Work-Related Expectancies Scale است. چهار جملهٔ اول انتظار افزایش حقوق یا ترفیع است و پنج جملهٔ بعد انتظار تأیید سرپرست، قدردانی، نفوذ، توجه به نظر کارکنانِ قوی، و امنیت شغل.

ساختار دو عاملی در نمونه‌های کارگران ساعتی و مدیران دیده شده است. فقط دو انتهای طیف در منبع برچسب دارند و گزینه‌های میانی عددند. ترجمهٔ فارسی برای همین سامانه و نزدیک به متن اصلی است. نقطهٔ برش رسمی و هنجار منتشرشده‌ای اعلام نشده و نوارهای گزارش توصیفی‌اند.

می‌خواهیم باور شما را دربارهٔ وصل بودن عملکرد به جبران بسنجیم، نه خودِ عملکرد و نه رضایت کلی.

• انتظار پاداش مالی و ترفیع: چهار گویه؛ اگر حجم، کیفیت، سرعت یا وقت‌شناسی بالا برود، چقدر افزایش حقوق یا ترفیع را محتمل می‌دانید.
• انتظار تأیید، قدردانی و نفوذ: پنج گویه؛ تأیید و قدردانی سرپرست مستقیم، نفوذ نزد او، توجه به نظر کارکنان قوی، و امن‌تر شدن شغل وقتی کار به‌موقع تمام شود.
• انتظارهای کلی پیوند عملکرد و پاداش: جمع هر نه گویه.

عدد بالاتر یعنی انتظار قوی‌تر از پاسخ سازمان، نه الزاماً آدم راضی‌تر یا شایسته‌تر.

هر جمله از ۱ تا ۵ جمع می‌شود و معکوس ندارد. پاداش مالی و ترفیع، جمله‌های ۱ تا ۴، از ۴ تا ۲۰ است. تأیید و قدردانی و نفوذ، جمله‌های ۵ تا ۹، از ۵ تا ۲۵ است. جمع کل از ۹ تا ۴۵ است. گزینه‌های ۲ و ۳ و ۴ برچسب جدا ندارند.

نوارها برش منتشرشده نیستند و از معنای پله‌های طیف ساخته شده‌اند. انتظار ضعیف برای کل ۹ تا ۲۰، برای پول ۴ تا ۹، و برای تأیید ۵ تا ۱۱ است. انتظار متوسط برای کل ۲۱ تا ۳۲، برای پول ۱۰ تا ۱۴، و برای تأیید ۱۲ تا ۱۸ است. انتظار قوی برای کل ۳۳ تا ۴۵، برای پول ۱۵ تا ۲۰، و برای تأیید ۱۹ تا ۲۵ است. عنوان‌ها همین‌اند، مثل «انتظار پاداش مالی و ترفیع: انتظار ضعیف».

برای شاغلی است که می‌خواهد بداند تلاش فردا را به حقوق، ترفیع، تأیید یا امنیت وصل می‌بیند یا نه. کارگر ساعتی، کارشناس در مسیر ارتقا، و مدیری که خودش زیر نظر مدیر بالاتر است، هر سه مخاطب پژوهش اصلی هم بوده‌اند. کوچ فقط وقتی خودتان برگه را بیاورید سراغ انتظار پول و تأیید می‌رود.

برای داوطلبی که هنوز وارد سازمان نشده، جمله‌های «در این سازمان» مصداق واقعی ندارند. ابزار سنجیدن شایستگی استخدامی نیست.

برای خودتان، شکاف پول و تأیید راهگشاست: ممکن است سرپرست ببیند و حقوق تکان نخورد، یا جدول پرداخت حرکت کند و قدردانی غایب باشد. در کوچینگ می‌شود همین شکاف را به یک گفت‌وگوی مشخص با مدیر ترجمه کرد، دربارهٔ معیار ارتقا، نه دربارهٔ شخصیت شما.

منابع انسانی اگر بخواهد نظام پاداش را بفهمد، فقط الگوی بی‌نام و با رضایت جمع را ببیند، آن هم برای اصلاح قاعده نه برای پیدا کردن کسی که «انتظارش زیاد است». نمرهٔ فردی مبنای ترفیع، جریمه یا ارزیابی عملکرد نیست و نباید در جلسهٔ تیم خوانده شود. مقالهٔ ۱۹۹۰ این انتظارها را کنار حمایت، کوشش و نوآوری گذاشته بود؛ این صفحه برای یک نفر آن رابطه‌ها را ثابت نمی‌کند.

انتظار ضعیف یعنی بیشتر جمله‌ها را نزدیک «بخشی از کار من نیست» دیده‌اید: کل ۹ تا ۲۰، پول ۴ تا ۹، تأیید ۵ تا ۱۱. متوسط، کل ۲۱ تا ۳۲ و بازه‌های میانی دو بُعد، یعنی گاهی وصل می‌بینید و گاهی نه. قوی، کل ۳۳ تا ۴۵، پول ۱۵ تا ۲۰ و تأیید ۱۹ تا ۲۵، یعنی وصف شغل‌تان را به جبران نزدیک کرده‌اید.

پول ضعیف و تأیید قوی یعنی به تشکر و نفوذ امید دارید نه به فیش حقوقی. الگوی برعکس یعنی عدد ممکن است حرکت کند ولی دیده شدن نزد سرپرست نه. هر دو ضعیف، بیش از آنکه بی‌انگیزگی ذاتی باشد، تصویر سازمانی است که دیروزِ خوب در آن گم می‌شود.

گزارش هر نوار جدا آمده است. یک دورهٔ افزایش حقوق یا عوض شدن سرپرست مستقیم می‌تواند دو بُعد را متفاوت تکان بدهد.

این باور شماست دربارهٔ قاعدهٔ نانوشتهٔ شغل، نه فیش واقعی و نه نمرهٔ عملکرد. خودگزارشی است و ممکن است تلخی یک بی‌عدالتی اخیر همه‌چیز را تیره کند. نمونه‌های اصلی کارگران ساعتی و مدیران بودند، نه الزاماً شغل شما. برش رسمی و هنجار ایران منتشر نشده و نوارها توصیفی‌اند.

فرم حمایت کلی سازمان، رضایت، و عدالت رویه‌ای را با ابزار خودش نمی‌سنجد، هرچند به آن خانواده‌ها نزدیک است. گزینه‌های میانی برچسب ندارند؛ پس اختلاف یک نفر بین ۳ و ۴ را خیلی قطعی نخوانید. نه جمله اگر با عجله پر شود، به‌خصوص بُعد پنج‌گویه‌ای، نوار را جابه‌جا می‌کند.

مقیاس حمایت سازمانی ادراک‌شدهٔ آیزنبرگر، فرم هفده‌گویه‌ای با شناسهٔ ۹۸۴۳، می‌پرسد سازمان کلیت شما را قدر می‌داند یا نه؛ این نه جمله فقط وصل بودن عملکرد به جبران را می‌پرسد. مقیاس عدالت توزیعی و رویه‌ای سوئینی و مک‌فارلین، ۹۷۷۰، انصاف قاعده را می‌آورد. مقیاس انصاف پرداخت مبتنی بر مهارت، ۹۷۸۱، وقتی نظام حقوق مهارت‌محور است کنار انتظار پول معنی پیدا می‌کند. مقیاس دانش نظام ارزیابی عملکرد ویلیامز و لوی، ۹۸۴۵، نشان می‌دهد انتظار شما از ارتقا بر پایهٔ شناخت آیین‌نامه است یا حدس.

انتظار، خلق امروز نیست ولی با فیش، حکم ترفیع و عوض شدن سرپرست مستقیم عوض می‌شود. اگر هیچ‌کدام نرسیده، تکرار در همان ماه چیز تازه‌ای کم دارد. فاصلهٔ حدود شش تا دوازده ماه برای پیگیری شخصی مناسب است. بعد از دور افزایش حقوق، اعلام ارتقا، یا آمدن مدیر جدید، یک نوبت جدا ارزش دارد؛ مدیر جدید بیشتر جمله‌های تأیید و نفوذ را تکان می‌دهد تا جدول رسمی حقوق را.

در بسیاری از محل‌های کار ایرانی، سنوات و ردیف سازمانی بیش از کیفیت دیروز حقوق را تکان می‌دهد؛ انتظار ضعیف پول اغلب وصف همین قاعده است، نه کم‌دیدن خودتان. ارتقا گاهی به سابقه، رابطه یا پست خالی بند است. تأیید علنی سرپرست همیشه آسان نیست؛ تعارف، ترس از حسادت همکار، یا فاصلهٔ سلسله‌مراتب قدردانی را کم می‌کند. این انتظار محرمانه است و در پروندهٔ کارفرما نیست، مگر خودتان نشان بدهید. آن را مدرک کم‌کاری نکنید.

این راهنما باور شما را دربارهٔ جبران تلاش توضیح می‌دهد و جای مشاورهٔ حقوقی، محاسبهٔ حقوق، یا ارزیابی رسمی عملکرد را نمی‌گیرد. نوار ضعیف و متوسط و قوی برش بالینی یا استخدامی نیست و هنجار ایران برایش اعلام نشده است. گزینش نیرو، حکم ارتقا و برگهٔ عملکرد نباید به این انتظار تکیه کنند. بدون رضایت شما به کارفرما نشان داده نمی‌شود. اگر بی‌عدالتیِ محل کار به فرسودگی شدید یا تصمیم ناگهانی و پرهزینه رسیده، با مشاور شغلی یا روان‌شناس معتمد مشورت کنید.