مقیاس خودکارآمدی شغلی ریگز JRSE | ۱۰ سؤال باور به توانایی در کار

دوشنبه است و فهرست کار همان فهرست هفتهٔ پیش. پیش از باز کردن پروندهٔ اول، یک سؤال کوتاه می‌آید: امروز از پسش برمی‌آیم؟ مقیاس خودکارآمدی شغلی ریگز و همکاران همین باور را می‌پرسد، نه کیفیت واقعی خروجی شما را.

ده جمله کافی است تا اعتماد یا تردیدتان به مهارت و توان انجام این شغل جمع شود. نمرهٔ بالاتر یعنی باور قوی‌تر. این باور با عملکرد بی‌ربط نیست، اما منبع تصریح می‌کند که خودِ عملکرد را مستقیم نمی‌سنجد.

اگر تازه خطا کرده‌اید، ممکن است امروز خود را کوچک‌تر ببینید. برگه را حکم بی‌کفایتی نگذارید. می‌تواند شروع گفت‌وگویی باشد دربارهٔ اینکه شکاف از مهارت است یا از اطمینانی که جا مانده.

ریگز و همکاران این مقیاس را سال ۱۹۹۴ در Educational and Psychological Measurement منتشر کردند: Riggs, M. L., Warka, J., Babasa, B., Betancourt, R., & Hooker, S.، جلد ۵۴، شمارهٔ ۳، صفحات ۷۹۳ تا ۸۰۲. اینجا فقط فرم ده‌گویه‌ای خودکارآمدی شغلی آمده، نه مقیاس انتظار پیامد.

در کاربرد رایج، پاسخ‌ها روی هفت درجهٔ موافقت می‌نشینند. شش گویه که به تردید دربارهٔ توانایی اشاره دارند، یعنی ۲، ۳، ۴، ۶، ۸ و ۱۰، معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. همهٔ جمله‌ها در یک نمره به نام «خودکارآمدی شغلی» جمع می‌شوند و وزنشان برابر است.

نمره از ۱۰ تا ۷۰ است. بالاتر یعنی باور قوی‌تر به اینکه مهارت و توان لازم برای انجام موفق شغل فعلی را دارید. این باور است، نه کارنامه.

هدف این است که ببینید همین حالا چقدر باور دارید از عهدهٔ شغل فعلی برمی‌آیید. جملهٔ مثبت، اعتماد را می‌پرسد و جملهٔ معکوس، تردید و نسبت دادن ضعف عملکرد به کمبود توانایی را.

نمرهٔ بالا فضیلت نیست و نمرهٔ پایین اعتراف به بی‌لیاقتی نیست. گاهی مهارت هست و باور جا مانده؛ گاهی باور بالاست و مهارت هنوز نرسیده. این فرم همان دو حالت را از هم جدا می‌کند، بی‌آنکه کسی عملکرد شما را در محل دیده باشد. باور امروزتان ممکن است بعد از یک تجربهٔ موفق کوچک جابه‌جا شود.

• خودکارآمدی شغلی: ۱۰ گویه

ده گویه در یک جمع قرار می‌گیرند. «کاملاً مخالفم (۱)» امتیاز ۱، «مخالفم (۲)» امتیاز ۲، «کمی مخالفم (۳)» امتیاز ۳، «نه موافق نه مخالف (۴)» امتیاز ۴، «کمی موافقم (۵)» امتیاز ۵، «موافقم (۶)» امتیاز ۶ و «کاملاً موافقم (۷)» امتیاز ۷ است.

گویه‌های ۲، ۳، ۴، ۶، ۸ و ۱۰ معکوس‌اند؛ پیش از جمع، جهت تردید برمی‌گردد تا موافقت با ناتوانی، باور را بالا نشان ندهد. چهار گویهٔ دیگر معکوس نیستند. نمرهٔ کل از ۱۰ تا ۷۰ است و بالاتر یعنی باور قوی‌تر به توانایی انجام شغل فعلی.

عنوان‌ها با این مرزها هستند: «خودکارآمدی شغلی: سطح پایین» از ۱۰ تا ۲۹، «خودکارآمدی شغلی: سطح میانه» از ۳۰ تا ۵۰، و «خودکارآمدی شغلی: سطح بالا» از ۵۱ تا ۷۰. سطح‌ها از معنای گزینه‌ها و منبع چیده شده‌اند و برش رسمی برای قضاوت اداری نیستند.

برای کسی است که شغل مشخصی دارد و می‌خواهد باور خودش را به انجام همان کار ببیند: تازه‌وارد به نقش، کسی پس از یک خطای علنی، یا کارشناسی که برای رشد مهارت آمده.

جایگزین آزمون مهارت، نمونهٔ کار، یا مصاحبه نیست. اگر شغلی برای اشاره ندارید، جمله‌ها تکیهٔ روشنی پیدا نمی‌کنند.

برای تأمل شخصی، نمره کمک می‌کند جدا کنید کجا به مهارت شک دارید و کجا فقط اطمینان‌تان کم شده. می‌توانید این را برای خودتان نگه دارید و به کسی نشان ندهید.

در کوچینگ و در برنامهٔ رشد منابع انسانی، مربی می‌تواند با شما قرار بگذارد گام بعدی آموزش است یا ثبت موفقیت‌های واقعی که باور را تغذیه می‌کند. برگه فقط با رضایت شما در آن گفت‌وگو می‌آید و به ارزیابی سالانه سنجاق نمی‌شود.

در سطح تیم، تنها اگر جمع بزرگ و بی‌نام باشد شاید الگوی کلی تردید دیده شود. مقایسهٔ نفر به نفر ممنوع است. این نتیجه برای استخدام به کار نمی‌رود و ورودی کمیتهٔ جذب نیست.

سطح پایین، ۱۰ تا ۲۹، یعنی تردید به توانایی انجام این شغل فعلاً بلند است. عجله نکنید آن را بی‌کفایتی بنامید. یک راه این است که وظیفه را ریز کنید: کدام بخش را واقعاً بلد نیستید و کدام بخش را بلدید ولی به آن اعتماد نمی‌کنید. آموزش به درد اولی می‌خورد؛ دومی بیشتر به بازخورد مشخص و تجربهٔ موفق کوچک نیاز دارد.

سطح میانه، ۳۰ تا ۵۰، باور یکدست نیست. شاید در کار روتین مطمئن باشید و در موقعیت تازه مردد. میانگین را به یک جملهٔ کلی تقلیل ندهید.

سطح بالا، ۵۱ تا ۷۰، یعنی باور قوی‌تری گزارش کرده‌اید. این گواه مهارت قطعی نیست و ممکن است خوش‌بینانه هم باشد، چون خودِ عملکرد سنجیده نشده. منبع یادآوری می‌کند این دو به هم بی‌ربط نیستند، اما نمره جای مشاهدهٔ کار را نمی‌گیرد. گویه‌های معکوس را جداگانه هم نگاه کنید؛ گاهی همهٔ تردید در دو جمله جمع شده است.

مقیاس، باورِ گفته‌شده را جمع می‌کند و دوربینی روی میز شما نیست. تواضع، خجالت، یا برعکس اعتمادبه‌نفسِ لحظه‌ای می‌تواند عدد را از مهارت واقعی دور کند.

نباید نمره را با یک نرم ایرانی بسنجید؛ منبع چنین هنجار منتشرشده‌ای ندارد. ابزار دانش فنی، کیفیت خروجی، آمادگی ارتقا، یا سلامت روان را جدا نمی‌کند. سطح پایین برچسب اختلال نیست و به معنای ناتوانی پایدار هم نیست.

باور شغلی با اطمینان در تصمیم‌گیری مسیر حرفه، یا با تناسب توانایی و شغل، یکی نیست. برای پهن‌تر دیدن، مقیاس خودکارآمدی تصمیم‌گیری شغلی CDSE-SF، مقیاس تناسب توانایی–شغل عبدالحلیم، و شاخص رضایت شغلی بریفیلد و روته هر کدام پرسش دیگری دارند.

اگر تغییر سازمان هم در میان است، مقیاس مقابله با تغییر سازمانی جاج و همکاران موضوع جداگانه‌ای است. این‌ها را در یک شاخص قاطی نکنید و برای استخدام به هم گره نزنید.

باور می‌تواند پس از یک دورهٔ کار واقعی یا یک خطای بزرگ تکان بخورد، پس فردای آزمون آن را تکرار نکنید. وقتی آموزش مشخصی تمام شد، یا چند هفته از استقرار در نقش تازه گذشت، تکرار معنی‌دارتر است.

هر بار به یاد داشته باشید عدد، عملکرد مشاهده‌شده نیست. اختلاف دو نمره را در پروندهٔ ارزیابی ننویسید.

در بعضی جمع‌ها تواضع پسندیده است و جملهٔ «به توانایی خود اعتماد دارم» دیر از دهان درمی‌آید. در جمعی دیگر، اقرار به تردید گران تمام می‌شود. هر دو حالت نمره را از مهارت واقعی جدا می‌کنند؛ پس عدد را در زمینه بخوانید.

رضایت را قبل از شروع روشن بگیرید. نتیجه را بلند در جلسهٔ تیم نخوانید و همکاران را با آن مقایسه نکنید. در گروه کوچک، حتی بدون نام هم صاحب نمره معلوم می‌شود. برگه به پروندهٔ انضباطی، گزینش یا ارتقا تعلق ندارد.

مقیاس خودکارآمدی شغلی ریگز فقط باور شما به توان انجام کار فعلی را نشان می‌دهد. جایگزین نظر روان‌شناس، مربی مهارت، پزشک، یا ارزیابی رسمی عملکرد نیست.

اگر تردید چنان شده که از هر وظیفهٔ عادی کنار می‌کشید، با متخصص مشورت کنید. این نتیجه پایهٔ استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیست و در کمیتهٔ جذب خوانده نمی‌شود.