مقیاس عدالت رویه‌ای و تعاملی (PIJS)

گاهی قاعدهٔ نوشتن روی کاغذ تمیز است و لحن مدیر هنگام ابلاغ همان تصمیم، نه. یا برعکس: رویه مبهم است ولی توضیح رو در رو محترمانه است. این فرم همان دو لایه را جدا جمع می‌کند: رویه‌های رسمی تصمیم، و عدالت تعاملی در برخورد و توضیح.

عدالت توزیعی، یعنی انصاف خودِ نتیجه مثل مبلغ حقوق، داخل این نسخه نیست. بالا بودن یکی از دو جمع، به‌تنهایی نمی‌گوید سازمان با شما عادل بوده است. ممکن است کاغذ منظم باشد و توضیح مدیر کوتاه، یا برعکس؛ گزارش این دو را قاطی نمی‌کند. مقالهٔ ۱۹۹۳ هم عدالت را در نسبت با نظارت و رفتار شهروندی دیده بود، نه به‌عنوان حکم کلی دربارهٔ شما.

نام فارسی «مقیاس عدالت رویه‌ای و تعاملی» است. دو خرده‌مقیاس از مقیاس نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) است که در Academy of Management Journal، جلد ۳۶ شمارهٔ ۳، صفحات ۵۲۷ تا ۵۵۶، در مقاله‌ای دربارهٔ عدالت به‌عنوان میانجی بین شیوهٔ نظارت و رفتار شهروندی سازمانی آمد. گویه‌ها بر کار مورمن در Journal of Applied Psychology سال ۱۹۹۱، جلد ۷۶، صفحات ۸۴۵ تا ۸۵۵ سوار است.

مقیاس کامل‌تر بیست گویه بوده و پنج گویهٔ توزیعی در این فرم کنار گذاشته شده. استفادهٔ دانشگاهی در یادداشت منبع آزاد وصف شده و مجوز ناشر شناخته‌شده‌ای ذکر نشده است. این صفحه مجوز تجاری صادر نمی‌کند.

سازه، ادراک شما از انصاف فرایند و از کیفیت تعامل هنگام تصمیم شغلی است. نمرهٔ کل نداریم:
• عدالت رویه‌ای یا رویه‌های رسمی، ۶ گویه: بی‌طرفی، شنیدن نگرانی‌ها پیش از تصمیم، جمع‌آوری اطلاعات دقیق و کامل، روشن کردن تصمیم در صورت درخواست، اجرای یکسان برای همه، و امکان اعتراض یا بازنگری.
• عدالت تعاملی، ۹ گویه: مهربانی و ملاحظه، احترام و حفظ شأن، حساسیت به نیاز شخصی، صداقت، اهمیت دادن به حقوق کارمند، در میان گذاشتن پیامدها، دلیل کافی، توضیح معنادار، و توضیح بسیار روشن.

هر دو جمع، ادراک شما از مدیر و رویه است نه ممیزی حقوقی آیین‌نامه.

پانزده گویه، طیف ۱ تا ۵، بدون معکوس. رویه‌های رسمی جمع شش گویهٔ اول است و از ۶ تا ۳۰ می‌رود: ۶ تا ۱۴ پایین، ۱۵ تا ۲۱ متوسط، ۲۲ تا ۳۰ بالا. عدالت تعاملی جمع نه گویهٔ بعدی است و از ۹ تا ۴۵: ۹ تا ۲۲ پایین، ۲۳ تا ۳۱ متوسط، ۳۲ تا ۴۵ بالا.

مرزها هم‌پوشان نیستند. یادداشت منبع این باندها را برش رسمی نمی‌داند و هنجار ایرانی برایشان ذکر نکرده؛ لنگرشان میانگین گویه‌ای زیر ۲٫۵، بین ۲٫۵ و ۳٫۵، و بالای ۳٫۵ است. جمع کل پانزده گویه محاسبه نمی‌شود تا رویه و تعامل در هم گم نشوند. اگر یکی از دو جمع ته دامنه باشد و دیگری سقف، میانگین فرضیِ کل آن تضاد را پاک می‌کرد.

برای شاغلی که مدیری دارد که دربارهٔ کارش تصمیم می‌گیرد و رویه‌ای، حتی نانوشته، برای آن تصمیم‌ها دیده است. اگر تنها کار می‌کنید و مدیری در کار نیست، مرجع «مدیرم» خالی می‌ماند.

هفتهٔ اول استخدام برای جمله‌های اعتراض و اجرای یکسان زود است. یک مدیر مشخص را در نظر بگیرید، نه ترکیبی از همهٔ بالادستی‌ها.

برای خودتان، فاصلهٔ دو جمع محل حرف را عوض می‌کند. رویه پایین و تعامل بالا یعنی قاعده گنگ است ولی برخورد محترمانه مانده. برعکسش یعنی کاغذ منظم است و توضیح یا شأن لطمه دیده.

در کوچینگ یا توسعهٔ مدیریت، این برگه فقط با اجازهٔ شما به جلسه می‌آید. منابع انسانی نباید آن را بدون رضایت شما ببیند و نباید ابزار استخدام یا ارتقای شما یا مدیرتان کند.

اگر چند نفر از یک واحد، داوطلبانه و بی‌نام، الگوی رویه را جدا از الگوی تعامل ببینند، گفت‌وگوی اصلاح فرایند ممکن می‌شود. نمرهٔ فردی وارد ارزیابی عملکرد نمی‌شود.

رویه‌های رسمی ۲۲ تا ۳۰ یعنی بی‌طرفی، شنیده شدن، اطلاعات، توضیح درخواستی، اجرای یکسان و راه اعتراض در گزارش شما پررنگ است. ۶ تا ۱۴ یعنی این عناصر کم دیده شده‌اند. ۱۵ تا ۲۱ میانه است.

عدالت تعاملی ۳۲ تا ۴۵ یعنی مهربانی، شأن، صداقت، دلیل و روشنی توضیح به سمت موافقت رفته. ۹ تا ۲۲ یعنی برخورد یا توضیح، در تجربهٔ شما، ضعیف گزارش شده. این ادراک است نه حکم دادگاه دربارهٔ مدیر.

مبلغ حقوق این‌جا نمره ندارد. ممکن است رویه بالا باشد و هنوز از نتیجه عصبانی باشید. باندها تشخیصی نیستند و گزارش هر مقیاس را جدا می‌نویسد.

هر دو عدد ادراک شماست و یک تصمیم تلخ اخیر می‌تواند هر پانزده جمله را تیره کند. «نظری ندارم» امتیاز ۳ می‌گیرد و اگر زیاد شود جمع را به میانه هل می‌دهد.

برش رسمی و هنجار ایرانی در یادداشت منبع نیست. عدالت توزیعی سنجیده نمی‌شود. مقالهٔ ۱۹۹۳ میانجی بودن عدالت بین نظارت و رفتار شهروندی را بررسی کرده؛ نمرهٔ شما آن رفتار را اندازه نمی‌گیرد.

واژه‌گذاری فارسیِ گویه‌ها صورت همین اجرا است. استفادهٔ تجاری مجوز جدا می‌خواهد و اینجا صادر نشده.

عدالت رویه‌ای مک‌فارلین و سوئینی فقط چهار قاعده را با میانگین انصاف می‌سنجد: بازخورد، افزایش حقوق، ارزیابی و ارتقا. اینجا رویهٔ رسمی شش گویه است و تعامل نه گویه، هر دو به‌صورت جمع، و طیف موافقت است نه طیف عادلانه تا ناعادلانه.

انصاف تعدیل نیرو منصور-کول و اسکات مخصوص بازماندگان بازساختار است. بی‌ادبی کورتینا و مبادلهٔ رهبر–عضو لیدن و مسلین کیفیت رابطه را از زاویهٔ دیگری می‌بینند. تعهد شش‌گویه‌ای GSS هم پیوند با سازمان است، نه انصاف رویه.

ادراک رویه معمولاً با یک هفته بخشنامه عوض نمی‌شود. حدود سه تا شش ماه بعد از عوض شدن مدیر، بازنویسی آیین‌نامه، یا یک دورهٔ ارزیابی، مقایسهٔ دو جمع خوانا است.

تکرار پشت‌سرهم بیشتر حال بعد از آخرین ابلاغ را ثبت می‌کند تا روند انصاف. مدیر را بین دو نوبت عوض نکنید، مگر اینکه خودِ تغییر مدیر موضوع مقایسه باشد.

در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، آنچه مردم «عدالت» می‌نامند بیشتر لحن و رابطه با مدیر است تا متن آیین‌نامه، و نقد رویهٔ رسمی پرهزینه حس می‌شود. جدا ماندن دو جمع کمک می‌کند این دو لایه قاطی نشود. فاصلهٔ قدرت هم ممکن است «کاملاً مخالفم» را دیر به زبان بیاورد.

نتیجه پیش همان مدیری که درباره‌اش حرف زده‌اید نمی‌رود، مگر خودتان نشان بدهید. کارفرما بدون اجازه آن را نمی‌بیند.

دو جمع این فرم ادراک شما از رویه و از برخورد مدیر هنگام تصمیم شغلی است و جای رسیدگی حقوقی، شکایت اداری یا مشاورهٔ تخصصی سازمانی را نمی‌گیرد. پایین بودن تعامل، حکم تخلف مدیر نیست.

از این مقیاس برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد استفاده نکنید. نبود عدالت توزیعی عمدی است و باندهای توصیفی جای ممیزی انصاف سازمان را نمی‌گیرند.