مقیاس دانش نظام ارزیابی عملکرد ویلیامز و لِوی (PASK، ۱۱ گویه)

جلسهٔ ارزیابی وقتی تلخ می‌شود که نمره از راه می‌رسد و شما هنوز نمی‌دانید با چه خط‌کشی ساخته شده. دانش نظام ارزیابی یعنی همین: هدف‌ها، معیارها و روال را چقدر می‌شناسید و چقدر با سرپرست بر سر معنای آن‌ها هم‌زبانید.

مقیاس ویلیامز و لِوی این شناخت را در یازده جمله می‌پرسد و یک جمع از ۱۱ تا ۷۷ می‌سازد. سه سطح دارد: پایین، میانه، بالا. سطح بالا ثابت نمی‌کند سیستم عادلانه است؛ فقط می‌گوید تصویرتان از قواعد روشن‌تر است.

اگر مدت‌هاست کسی معیار را برایتان نگفته، جواب مردد حق شماست. حدس زدن برای بالاتر شدن نمره، گزارش را بی‌مصرف می‌کند.

ویلیامز و لِوی این مقیاس را سال ۱۹۹۲ در Personnel Psychology، انتشارات وایلی، جلد ۴۵، شمارهٔ ۴، صفحات ۸۳۵ تا ۸۴۷، منتشر کردند. عنوانش دانش ادراک‌شده از نظام ارزیابی عملکرد است و اینجا با نام PASK و یازده گویه آمده.

پژوهش آن‌ها رابطهٔ این دانش را با ادراک انصاف، رضایت از ارزیابی و دقت خودارزیابی دنبال کرد. در همان خط، کارکنانی که نظام را بهتر می‌شناختند رضایت ارزیابی، رضایت شغلی و تعهد بالاتری گزارش کردند. لِوی و ویلیامز (۲۰۰۴) بعداً یادآوری کردند واکنش شما به ارزیابی، از جمله فهمیدنش، بخش جدی اثرگذاری نظام است.

چهار گویه، یعنی ۵ و ۹ و ۱۰ و ۱۱، معکوس‌اند. نمرهٔ بالاتر یعنی شناخت بیشتر، نه الزاماً رضایت بیشتر. این صفحه هنجار ایرانی منتشرشده‌ای برای برش نمره‌ها اعلام نمی‌کند.

سنجش این است که قواعد بازی ارزیابی، از نگاه شما، چقدر خوانا است. موضوع، نمرهٔ عملکردتان نیست.

• فهم خود سیستم و هدف‌های اعلام‌شدهٔ آن
• شناخت معیارها و استانداردهایی که کارفرما به کار می‌برد
• هم‌زبانی با سرپرست بر سر معنای همان معیارها
• روشن بودن اینکه آخرین ارزیابی چطور جمع شده است
• تصویرتان از اینکه کارکنان اصلاً روال را می‌فهمند یا نه

جمع بالاتر یعنی این شناخت بیشتر است. ممکن است نظام را خوب بفهمید و هنوز آن را ناعادلانه بدانید. آن قضاوت، مقیاس دیگری می‌خواهد.

یازده گویه برای شما، یک نمره، بدون زیرمقیاس. طیف از ۱ کاملاً مخالفم تا ۷ کاملاً موافقم است و نقطهٔ ۴ یعنی نه موافقم نه مخالف.

گویه‌های ۵، ۹، ۱۰ و ۱۱ معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. موافقت با آن‌ها، پیش از جمع، به سمت شناخت کمتر برمی‌گردد. مثلاً «نمی‌دانم آخرین ارزیابی‌ام چگونه تعیین شد» اگر برایتان راست باشد، نباید با زرنگی مخالف زده شود.

جمع از ۱۱ تا ۷۷ است. «دانش نظام ارزیابی عملکرد: سطح پایین» از ۱۱ تا ۴۳، «دانش نظام ارزیابی عملکرد: سطح میانه» از ۴۴ تا ۵۴، و «دانش نظام ارزیابی عملکرد: سطح بالا» از ۵۵ تا ۷۷. پایین یعنی میانگین هنوز به ۴ نرسیده، میانه از ۴ تا زیر ۵، و بالا از ۵ تا ۷. این برش وصف طیف است، نه هنجار بالینی.

برای شما که زیر یک نظام ارزیابی، رسمی یا نانوشته، کار می‌کنید و می‌خواهید بدانید قواعد را واقعاً می‌دانید یا فقط حدس می‌زنید. سرپرست و طراح نظام هم از جمع بی‌نام چیز یاد می‌گیرند.

کسی که هنوز وارد سازمان نشده دانشی از روال داخلی ندارد. این برگه را در غربال استخدام نگذارید. مناسب بزرگسال شاغل است، نه ارزشیابی شخصیت.

جمع بی‌نام این مقیاس به منابع انسانی می‌گوید ابلاغ معیار به شما کجا نرسیده است. اگر واحدی سطح پایین دارد، پیش از متهم کردن کارکنان به بی‌توجهی، متن معیار، زمان ابلاغ و زبان سرپرست را چک کنید.

نمرهٔ فردی را به پروندهٔ عملکرد سنجاق نکنید. دانستن سیستم با خوب کار کردن یکی نیست و ندانستنش هم همیشه تقصیر فرد نیست. نتیجه را خوراک جلسهٔ طراحی ارزیابی کنید: کدام هدف نامفهوم است، کجا خودارزیابی با سرپرست هم‌زبان نیست، و آموزش برای چه کسی لازم است.

در تیم کوچک، جدول واحد را چنان منتشر نکنید که صاحب پاسخ پیدا شود.

سطح پایین، ۱۱ تا ۴۳، یعنی هدف، معیار یا روال برای شما ناروشن است. احتمال غافلگیری در جلسه بالاست، حتی اگر نمرهٔ نهایی از نگاه سازمان منصفانه باشد. کار مفید این است که یک معیار را نام ببرید که هنوز نمی‌دانید چطور سنجیده می‌شود.

سطح میانه، ۴۴ تا ۵۴، شناخت تکه‌تکه است. شاید استاندارد را بلد باشید ولی ندانید آخرین جمع چطور بسته شد، یا برعکس. میانه جای آموزش نقطه‌ای است، نه بازسازی کامل نظام و نه خیال راحت.

سطح بالا، ۵۵ تا ۷۷، یعنی تصویر نسبتاً روشنی از سیستم دارید و با سرپرست بر سر معنا نزدیک‌ترید. این سطح مجوز این نیست که ارزیابی را عادلانه بنامید. دانش، یکی از رکن‌های گفت‌وگوی منصفانه است کنار شنیده‌شدن و قضاوت بر پایهٔ شواهد.

این نمره خودگزارش شناخت شماست، نه آزمون سواد منابع انسانی و نه مشاهدهٔ جلسهٔ واقعی. ممکن است خیال کنید معیار را می‌دانید و در عمل چیز دیگری ملاک باشد. ممکن هم هست سیستم شفاف باشد و شما هنوز آموزش ندیده باشید.

چهار گویهٔ معکوس اگر با شتاب پاسخ داده شوند جمع را کج می‌کنند. برش‌های ۱۱، ۴۴ و ۵۵ هنجار ایرانی منتشرشده نیستند. ابزار نمی‌پرسد از مبلغ حقوق راضی هستید یا سرپرست را دوست دارید. اگر سازمان اصلاً ارزیابی ندارد، نمرهٔ پایین بیشتر خبر از خلأ نظام است تا از کم‌دقتی شما.

دانش را با انصاف یکی نگیرید. «مقیاس عدالت رویه‌ای فولگر و کونوفسکی» تجربهٔ روند آخرین تصمیم حقوق و ارزیابی را می‌سنجد، و «مقیاس عدالت سازمانی نیهوف و مورمن» انصاف گسترده‌تر سازمان را.

اگر حس می‌کنید قواعد را می‌دانید ولی سازمان هوای شما را ندارد، «مقیاس حمایت سازمانی ادراک‌شده آیزنبرگر» باور حمایتی را جدا می‌گذارد. این سه را میانگین نکنید و به یک نمرهٔ استخدامی تبدیل نکنید.

دانش ارزیابی شما با ابلاغ یک معیار تازه، عوض شدن فرم، یا رسیدن دورهٔ بعدی بازخورد جابه‌جا می‌شود. یکی دو هفته بعد از جلسهٔ توجیهی، و دوباره پیش از فصل ارزیابی، مناسب‌تر از تکرار دل‌بخواهی است.

اگر هیچ چیز در نظام عوض نشده، فاصلهٔ کوتاه فقط حافظهٔ جواب قبلی را برمی‌گرداند. تاریخ آموزش را کنار نمره بنویسید.

اقرار به اینکه «نمی‌دانم آخرین نمره‌ام چطور بسته شد» در جاهایی که پرسش کردن بی‌ادبی حساب می‌شود سخت است. اگر فضا امن نباشد، نمرهٔ دانش بالاتر از واقعیت درمی‌آید.

گویه‌هایی که از «کارکنان به‌طور کلی» حرف می‌زنند برداشت شما از جمع است، نه آمار سازمان. در فرهنگ فاصلهٔ قدرت، معیار اغلب شفاهی و نزد مدیر می‌ماند. پاسخ فردی را به سرپرست نشان ندهید. مشارکت داوطلبانه و بی‌نام بماند، به‌ویژه وقتی تیم آن‌قدر کوچک است که لهجهٔ جواب صاحبش را لو می‌دهد.

این گزارش شناخت شما از قواعد ارزیابی را وصف می‌کند. تشخیص بالینی نیست، آزمون هوش یا شخصیت نیست، و سند استخدام، ارتقا یا توبیخ نیست. نمرهٔ پایین را پای کم‌کاری ننویسید و نمرهٔ بالا را با عادلانه بودن سیستم یکی نگیرید.

پاسخ محرمانه است. اگر ابهام ارزیابی برایتان فشار جدی ساخته، آن را با مرجع مطمئن یا متخصص کار در میان بگذارید. این صفحه جای آیین‌نامهٔ رسمی سازمان را نمی‌گیرد.