مقیاس جهت‌گیری هدف در حوزهٔ کار وندِوال (VandeWalle WGOI) — ۱۳ گویه

مدیر یک پروندهٔ ناآشنا را وسط میز می‌گذارد. یک همکار خم می‌شود جلو، چون دلش می‌خواهد از پس مشتری تازه بربیاید و چیزی یاد بگیرد. نفر بعدی بهانهٔ تقویم را می‌آورد، چون نمی‌خواهد جلوی جمع خام دیده شود. توان هر دو شاید یکی باشد؛ چیزی که فرق می‌گذارد، جهت هدف است.

مقیاس جهت‌گیری هدف در حوزهٔ کار وندِوال، با سیزده جمله، سه راه جدا را کنار هم می‌گذارد: یادگیری، اثبات عملکرد، و اجتناب از عملکرد. نمرهٔ کل عمداً ساخته نمی‌شود. دو میانگین بالا می‌توانند همزمان مال شما باشند، و این تناقض نیست؛ آدم در یک نقش دنبال رشد است و در نقش دیگر مراقب آبرو.

دان وندِوال، استاد دانشگاه متدیست جنوبی، این ابزار را در سال ۱۹۹۷ برای حوزهٔ کار ساخت. منبع: VandeWalle, D.، Educational and Psychological Measurement، جلد ۵۷، شمارهٔ ۶، صفحات ۹۹۵ تا ۱۰۱۵. او نشان داد جهت‌گیری عملکردی یک تکه نیست و دو چهرهٔ جدا دارد: اثبات و اجتناب.

مقیاس در پژوهش‌های آموزش سازمانی، بازخوردجویی و فروش پرکاربرد شده است. سیزده گویه روی طیف شش‌درجه‌ای می‌نشیند و سه بعد مستقل می‌سازد، بدون نمرهٔ کل. گویه‌های ۱ تا ۵ یادگیری، ۶ تا ۹ اثبات عملکرد، و ۱۰ تا ۱۳ اجتناب از عملکرد را می‌پوشانند.

آنچه می‌خوانید ترجیح شما در هدف‌گذاری کاری است، نه هوش، نه حجم انگیزه، و نه نمرهٔ فروش ماه پیش. دو نفر با مهارت یکسان ممکن است یکی چالش را خوراک یادگیری ببیند و دیگری آن را تهدیدی برای آبرو.

این مقیاس روشن می‌کند در کار، هدف را بیشتر از کدام در وارد می‌کنید: یادگیری مهارت تازه، اثبات اینکه توانا هستید، یا دور ماندن از موقعیتی که ممکن است ناتوان به نظر برسید. هر سه میانگین جداست و یکی جای دیگری را خط نمی‌زند.

نقطهٔ برش رسمی منتشر نشده است. میانگین ۳ و کمتر سمت مخالفت با آن جمله‌هاست و میانگین‌های بالاتر سمت موافقت. بالا بودن یک جهت، به‌خودی‌خود مدال یا اخطار نیست.

• جهت‌گیری یادگیری: ۵ گویه
• جهت‌گیری اثبات عملکرد: ۴ گویه
• جهت‌گیری اجتناب از عملکرد: ۴ گویه

سیزده گویه، بدون معکوس. امتیاز «کاملاً مخالفم» ۱، «مخالفم» ۲، «کمی مخالفم» ۳، «کمی موافقم» ۴، «موافقم» ۵ و «کاملاً موافقم» ۶ است. هر بعد میانگین ۱ تا ۶ است، نه جمع، و نمرهٔ کل ندارد.

گویه‌های ۱ تا ۵ یادگیری، ۶ تا ۹ اثبات عملکرد، و ۱۰ تا ۱۳ اجتناب از عملکرد.

عنوان و مرز: «جهت‌گیری یادگیری: پایین» ۱ تا ۳، «جهت‌گیری یادگیری: متوسط» ۳ تا ۵، «جهت‌گیری یادگیری: بالا» ۴ تا ۶؛ «جهت‌گیری اثبات عملکرد: پایین» ۱ تا ۳، «جهت‌گیری اثبات عملکرد: متوسط» ۳ تا ۵، «جهت‌گیری اثبات عملکرد: بالا» ۴ تا ۶؛ «جهت‌گیری اجتناب از عملکرد: پایین» ۱ تا ۳، «جهت‌گیری اجتناب از عملکرد: متوسط» ۳ تا ۵، «جهت‌گیری اجتناب از عملکرد: بالا» ۴ تا ۶.

بازه‌ها هم‌پوشان و توصیفی‌اند. میانگین ۳ و کمتر سمت مخالفت است و میانگین‌های بالاتر سمت موافقت. یادداشت نمره‌گذاری: ۳ و کمتر مخالفت، ۳٫۰۱ تا ۴٫۵ موافقت خفیف، بالاتر از ۴٫۵ موافقت.

برای کسی است که نقش کاری دارد و می‌خواهد ببیند با هدف‌های سخت چه می‌کند. شرکت‌کنندهٔ دورهٔ رشد، کارشناس فروش، یا کسی که تازه بازخورد گرفته، مصداق روشنی از جمله‌ها می‌سازد.

اگر فعلاً شغل یا مأموریت کاری ندارید، بسیاری از گویه‌ها معلق می‌مانند. این فرم مصاحبهٔ استخدام و آزمون هوش هم نیست.

خودتان می‌توانید ببینید کدام جهت، انتخاب مأموریت بعدی‌تان را هدایت می‌کند. این خواندن شخصی است و لازم نیست به تقویم ارزیابی وصل شود.

مربی یا شریک توسعه در منابع انسانی می‌تواند با شما قرار بگذارد بازخورد را چطور بخواهید: برای یادگیری، یا فقط وقتی مطمئنید خوب به نظر می‌رسید. شرطش رضایت شما و جدا ماندن برگه از پروندهٔ پرسنلی است.

برای تیم، تنها تصویر بی‌نام از ترکیب جهت‌گیری‌ها ممکن است به طراح آموزش کمک کند لحن تکلیف را تنظیم کند. رده‌بندی افراد روی دیوار ممنوع است. نتیجه برای استخدام به کار نمی‌رود و نباید فهرست گزینش بسازد.

میانگین یادگیری اگر سمت موافقت باشد، یعنی تکلیف سخت را بیشتر به‌خاطر مهارتی که اضافه می‌کند انتخاب می‌کنید. این عادت برای دورهٔ آموزش و برای پرسیدن بازخورد زمینهٔ خوبی است، ولی گواه استعداد نیست.

اثبات عملکرد، وقتی بالاست، یعنی برایتان مهم است تواناییتان دیده شود. می‌تواند انرژی رقابت سالم بدهد و همزمان شما را به تکلیفی بچسباند که در آن درخشان به نظر می‌رسید، نه لزوماً تکلیفی که چیزی یاد می‌دهد.

اجتناب بالا یعنی موقعیت‌هایی را که ممکن است ناتوان دیده شوید کنار می‌گذارید و بازخورد برایتان پرهزینه است. این تنبلی نیست؛ محافظت از آبروست. میانگین ۳ و کمتر یعنی با آن جمله‌ها مخالف‌اید. چون بازهٔ ذخیره‌شدهٔ «متوسط» ۳ تا ۵ و «بالا» ۴ تا ۶ روی هم می‌افتند، یک میانگین مثل ۴ را با معنای لنگر بخوانید، نه با دو برچسب همزمان. نقطهٔ برش رسمی وجود ندارد.

پاسخ‌ها خوداظهاری‌اند و ممکن است میل به خوش‌چهره بودن آن‌ها را جابه‌جا کند. کسی که نمی‌خواهد «اجتنابی» به نظر برسد، ممکن است جمله‌های اجتناب را نرم‌تر بزند.

منبع، جدول هنجار ایرانی برای این سه میانگین معرفی نمی‌کند و نقطهٔ برش منتشرشده‌ای هم ندارد. ابزار هوش، مهارت واقعی، وجدان کاری، یا مقدار کل انگیزه را نمی‌سنجد. نبود نمرهٔ کل هم کمبود نیست؛ سه جهت عمداً جدا مانده‌اند.

جهت هدف با باور به تصمیم شغلی یا با درگیری در کار یکی نیست. اگر بخواهید تصویر را پهن‌تر کنید، مقیاس خودکارآمدی تصمیم‌گیری شغلی CDSE-SF، مقیاس درگیری کاری ISA (ISA) و مقیاس حمایت شغلی سرپرست گرینهاوس، پاراسورامان و ورملی هر کدام سؤال دیگری می‌پرسند.

آن‌ها را در یک عدد قاطی نکنید. کنار هم گذاشتن فقط برای گفت‌وگوی داوطلبانهٔ توسعه است، نه برای ساختن بستهٔ استخدام.

این ابزار برای حال‌وهوای یک صبح ساخته نشده، پس فردای جلسه آن را تکرار نکنید. وقتی نقش عوض می‌شود، یا وقتی یک دورهٔ بازخورد تمام شده و می‌خواهید ببینید نگاهتان به چالش جابه‌جا شده، زمان مناسب‌تری است.

فاصله را برای پروندهٔ عملکرد کوتاه نکنید. هر بار، سه میانگین را جدا ببینید و دنبال یک نمرهٔ کل نگردید.

جایی که خطای علنی گران است، اجتناب ممکن است بالاتر بنشیند. این را خلق‌وخوی فرد نخوانید؛ گاهی آیین جلسه و نحوهٔ تذکر مدیر همان عدد را بالا می‌برد. یادگیری بالا هم به معنای آمادگی برای هر مأموریتی نیست.

پیش از اجرا رضایت بگیرید و بگویید نتیجه پیش چه کسی می‌ماند. نام افراد را در گزارش تیم نیاورید. اگر واحد کوچک است، از نمودار گروهی صرف نظر کنید تا کسی از روی میانگین شناسایی نشود. این برگه خوراک جلسهٔ ارتقا یا گزینش نیست.

مقیاس جهت‌گیری هدف وندِوال فقط ترجیح شما را در هدف‌های کاری نشان می‌دهد: یادگیری، اثبات یا اجتناب. جای ارزیابی روان‌شناس، مشاور شغلی یا پزشک را نمی‌گیرد.

اگر نگرانی از خطا چنان شده که از هر تکلیف تازه‌ای کنار می‌کشید، با متخصص حرف بزنید. این نتیجه پایهٔ استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیست و نباید در کمیتهٔ گزینش خوانده شود.