مقیاس ادراک سیاست‌های سازمانی کاکمار و کارلسون (POPS) — ۱۵ گویه

اعلان ترفیعی که جمع را غافلگیر می‌کند، جلسه‌ای که کسی حرف مخالف نمی‌زند، یا گروهی که نقدشان هزینه دارد؛ این‌ها همان لحظه‌هایی است که آدم می‌پرسد اینجا شایستگی راه می‌برد یا نفوذ. دو همکار در یک اتاق ممکن است پاسخ متفاوتی بدهند، چون آنچه سنجیده می‌شود واقعیت ممیزی‌شدهٔ سازمان نیست، برداشت شماست.

همین برداشت بر حرف زدن، ماندن و اعتماد اثر می‌گذارد، حتی وقتی ماجرا پیچیده‌تر از تصور یک نفر باشد. این مقیاس آن برداشت را در کل و در سه وجه روشن می‌کند، بی‌آنکه بالا بودنش را داغ سیاست‌باز بودن شما بداند.

مقیاس ادراک سیاست‌های سازمانی (Perceptions of Politics Scale، POPS) را میشل کاکمار و جرالد فریس در سال ۱۹۹۱ معرفی کردند. نسخه‌ای که اینجا می‌بینید پانزده گویه و سه وجه دارد و کاکمار و داون کارلسون آن را در سال ۱۹۹۷ در Journal of Management، جلد ۲۳، شمارهٔ ۵، صفحه‌های ۶۲۷ تا ۶۵۸، در چند نمونه اعتباریابی کردند.

پایهٔ نظری‌اش مدل فریس و همکاران است: ادراک سیاست از عوامل سازمانی مثل تمرکز قدرت و ابهام معیارها، از عوامل شغلی مثل خودمختاری و بازخورد کم، و از عوامل فردی شکل می‌گیرد. در این مدل، ابهام قواعد قوی‌ترین پیش‌بینی‌کنندهٔ تکرارشونده است. فرم در پژوهش‌های ایرانی هم به کار رفته، اما هنجار ملی برای برش نمره در منابع این سامانه نیست.

این مقیاس میانگین برداشت شما از سیاست سازمانی را می‌سنجد. نمرهٔ بالاتر یعنی سیاستِ ادراک‌شده بیشتر است و این به‌خودی‌خود نه جایزه است و نه برچسب بد بودن شما:

• رفتار سیاسی کلی: بالا رفتن به بهای دیگران و وجود گروه بانفوذی که مخالفت با آن سخت است (۲ گویه، جمله‌های ۱ و ۲).
• همراهی برای پیشرفت: این حس که برای جلو رفتن باید نقد را فرو بگذارید و با جریان همراه شوید (۷ گویه، جمله‌های ۳ تا ۹).
• سیاست‌های حقوق و ترفیع: این برداشت که پرداخت و ارتقا بیشتر به نفوذ وصل است تا به ضابطهٔ اعلام‌شده (۶ گویه، جمله‌های ۱۰ تا ۱۵).
• ادراک کلی: میانگین هر ۱۵ گویه، تصویر سرتاسری همان سازمان از نگاه شما.

هر چهار عدد میانگین‌اند، نه جمع.

هر گویه از ۱ تا ۵ نمره می‌گیرد. گویه‌های ۳، ۴، ۱۰ و ۱۱ پیش از میانگین وارونه می‌شوند و نمرهٔ معکوس برابر است با ۶ منهای پاسخ شما. جمله‌های ۳ و ۴ تشویق به حرف صریح را می‌گویند و جمله‌های ۱۰ و ۱۱ می‌گویند حقوق و ترفیع را سیاسی ندیده‌اید؛ موافقت با آن‌ها سیاست ادراک‌شده را بالا نمی‌برد. سپس میانگین گرفته می‌شود. هر چهار نمره بین ۱ و ۵ است و تا دو رقم اعشار گزارش می‌شود: کلی از هر ۱۵ گویه، رفتار سیاسی کلی از گویه‌های ۱ و ۲، همراهی برای پیشرفت از ۳ تا ۹، و سیاست‌های حقوق و ترفیع از ۱۰ تا ۱۵. جمع نزنید.

نقطهٔ برش رسمی منتشر نشده است. برای هر چهار میانگین سه برچسب توصیفی و هم‌پوشان وجود دارد: پایین از ۱ تا ۳، متوسط از ۲ تا ۴، و بالا از ۳ تا ۵. یک عدد می‌تواند در دو یا سه برچسب بنشیند؛ میانگین ۳ در هر سه بازه هست. ملاک اصلی خود میانگین است، نه فقط عنوان بازه.

برای کارکنان و مدیرانی است که اکنون عضو یک سازمان مشخص‌اند و می‌خواهند بفهمند قواعد نانوشتهٔ همان‌جا را چطور می‌بینند؛ از ستاد و تیم پروژه تا واحدی که معیار ارتقا در آن مبهم به نظر می‌رسد.

اگر شاغل نیستید یا سازمان را ترک کرده‌اید، جمله‌ها مرجع روشنی ندارند. این ابزار برای قضاوت دربارهٔ سیاسی بودن یک همکار خاص، یا برای پرونده ساختن علیه یک مدیر، ساخته نشده است.

برای خودتان، نتیجه نشان می‌دهد فشار را بیشتر در رفتار روزمره می‌بینید، در همراه شدن برای جلو رفتن، یا در حقوق و ترفیع. این سه مسیر یک راه‌حل ندارند: یکی به بی‌اعتمادی روزانه وصل است، یکی به نرسیدن حرف مخالف به مدیران، و یکی به فکر ماندن یا رفتن.

در کوچینگ می‌تواند شروع صحبت دربارهٔ شفافیت معیارها باشد، به شرط آنکه خودتان بخواهید. واحد منابع انسانی اگر تصویر جمعی بخواهد، فقط با رضایت جداگانه و به‌صورت بی‌نام می‌تواند از چنین سنجه‌ای ایده بگیرد. نتیجهٔ فردی برای مدیر فرستاده نمی‌شود و برای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد به کار نمی‌رود.

میانگین نزدیک به ۱ یعنی از نگاه شما بالا رفتن کمتر به تخریب دیگران و رابطه گره خورده است. میانگین نزدیک به ۵ یعنی سیاست را پررنگ می‌بینید. هیچ‌کدام شما را واقع‌بین یا بدبین اعلام نمی‌کند. فریس و همکاران یادآوری کرده‌اند که اگر قواعد بازی فهمیده شود، حتی وقتی از آن خوشتان نیاید، همین ادراک کمتر به اضطراب و نارضایتی می‌انجامد.

همراهی برای پیشرفت اگر بالا باشد، یعنی حس می‌کنید حرف مخالف هزینه دارد؛ پژوهش سکوت سازمانی موریسون و میلیکن در سال ۲۰۰۰ نشان می‌دهد این سکوت تصمیم را ضعیف و خطا را تکراری می‌کند. سیاست حقوق و ترفیع وقتی بالاست بیشتر به قصد ترک گره می‌خورد. رفتار سیاسی کلی بالا بیشتر با فشار روزمره و بی‌اعتمادی همراه است. اگر عددی مثل دو و نیم یا ۳ دو برچسب گرفت، خود میانگین را بخوانید. گزارش هر وجه معنا و نمونهٔ کاری جدا دارد.

بازه‌ها برش منتشرشده نیستند و روی هم می‌افتند. هنجار ایرانی در این سامانه موجود نیست، هرچند ابزار در پژوهش داخلی استفاده شده است. آنچه می‌خوانید ادراک شماست نه ممیزی عینی سازمان؛ یک ترفیع تازه یا یک تعارض حل‌نشده می‌تواند میانگین این هفته را جابه‌جا کند.

رفتار سیاسی کلی فقط دو گویه دارد و به هر پاسخ حساس است. این مقیاس مهارت سیاسی، سلامت اخلاقی سازمان و نیت واقعی مدیران را نمی‌سنجد. نمرهٔ بالا داغ سیاست‌باز بر پیشانی شما نیست.

کنار مقیاس عدالت سازمانی نیهوف و مورمن می‌بینید سیاست ادراک‌شده با بی‌عدالتی توزیعی و رویه‌ای همراه است یا نه. مقیاس تعارض و ابهام نقش ریزو نشان می‌دهد خلأ قواعد همان چیزی است که برداشت سیاسی را تغذیه می‌کند یا نه. مقیاس حمایت سازمانی ادراک‌شدهٔ آیزنبرگر روشن می‌کند سازمان را در کنار خود می‌بینید یا نه. اگر ماندن هم مسئله است، پرسشنامهٔ تعهد سازمانی با میانگین یک تا هفت پیوند را جدا می‌سنجد.

ادراک سیاست با تغییر مدیر، ابلاغ آیین‌نامهٔ ارتقا، ادغام واحد یا جابه‌جایی تیم عوض می‌شود. تکرار حدود هر شش ماه، یا چهار تا هشت هفته پس از چنین رویدادی، نشان می‌دهد برداشتتان پایدار است یا به یک اتفاق چسبیده. زودتر از این معمولاً همان خبر تازه را دوباره می‌سنجید.

در بسیاری از اداره‌ها و شرکت‌های ایرانی، تعارف، سلسله‌مراتب و گاهی آشنایی در کنار ضابطه دیده می‌شود و نام بردن از سیاست ممکن است بی‌احترامی به جمع تعبیر شود. برای همین بعضی‌ها گزینه را ملایم‌تر از حسی که دارند می‌زنند. موقع خواندن میانگین، عرف همان سازمان را کنار عدد بگذارید، نه تصویر یک محیط کاملاً ضابطه‌مند.

پاسخ‌ها محرمانه است. مدیر مستقیم و واحد منابع انسانی بدون اجازهٔ شما به آن دسترسی ندارند.

این نتیجه برداشت شخصی شما از سیاست سازمان است و جای مشاورهٔ سازمانی، حقوقی یا روان‌شناسی نیست. اگر فضای کار به اضطراب جدی یا تصمیم عجولانه برای رفتن رسیده، با فرد متخصص حرف بزنید. میانگین‌ها مبنای استخدام، ارتقا یا ارزیابی عملکرد نیستند و نباید علیه هیچ همکاری به کار روند. اگر فقط کنجکاوید، نتیجه را برای گفت‌وگوی خصوصی نگه دارید و آن را در گروه کاری پخش نکنید.