پرسشنامهٔ سبک مدیریت فردمحور (IMS/IL، شینز و پاول) — ۱۱ گویه

هر کس با سرپرستش رابطه‌ای یگانه دارد، حتی وقتی آن سرپرست با بقیهٔ تیم جور دیگری رفتار می‌کند. پرسشنامهٔ سبک مدیریت فردمحور دو چهرهٔ همین رابطه را از چشم شما می‌سنجد، نه یک نمرهٔ کلی برای «مدیر خوب» یا «کارمند خوب».

چهرهٔ اول حمایتی است که حس ارزشمندی‌تان را تغذیه می‌کند: اعتماد، توجه، و میدان دادن به ایده. چهرهٔ دوم برداشت شما از این است که او چقدر از کارتان راضی است و چقدر احتمال می‌دهید پای ارتقا یا افزایش حقوق در میان باشد. کارت آزمون همین دو چهره را در یازده جمله گذاشته است.

دو جمع جدا می‌گیرید چون منبع این دو را در یک عدد حل نکرده است. سطح‌ها توصیفی‌اند و به میانگین گویه لنگر شده‌اند.

بیرگیت شینز و تینا پاول این پرسشنامه را سال ۲۰۰۲ بر پایهٔ رهبری فردمحور در مجموعهٔ ZIS در GESIS منتشر کردند. پایه، کار دانسرو، یامارینو، مارکهام و همکاران در ۱۹۹۵ و ۱۹۹۸ است و نام آلمانی فرم IL است.

در آن نظریه مدیر با هر عضو رابطه‌ای جدا می‌سازد: در ارزشمندی او سرمایه‌گذاری می‌کند و کارمند با عملکردی پاسخ می‌دهد که از نظر همان سرپرست رضایت‌بخش است. پنج گویهٔ نخست اعتماد به درستکاری، توجه به احساس و نیاز، اعتماد به انگیزه، حمایت از ایده، و اعتماد به توانایی را می‌پوشاند.

گویه‌های ۶ تا ۱۱ رضایت سرپرست از میزان و کیفیت کار، عملکرد کلی، هم‌خوانی با انتظار، و احتمال ارتقا و افزایش حقوق را می‌پرسند. جمع کل یازده گویه ساخته نمی‌شود.

هدف، دیدن رابطهٔ امروز شما با سرپرست مستقیم در دو جمع جداست. شخصیت مدیر و ارزش شغلی شما موضوع این فرم نیست.

• حمایت از ارزشمندی: اطمینانی که از اعتماد او به درستکاری، انگیزه و توانایی‌تان می‌گیرید، توجهی که به احساس و نیازتان می‌کند، و حمایتی که از اقدام و ایده‌تان می‌بینید.
• عملکرد رضایت‌بخش: برداشت شما از رضایت او نسبت به حجم، کیفیت و کل عملکرد، هم‌خوانی شیوه‌تان با انتظارش، و احتمالی که برای ارتقا یا افزایش حقوق قائلید.

این دو می‌توانند هم‌سو باشند یا از هم فاصله بگیرند. چون جمع کل وجود ندارد، فاصله‌شان در گزارش پنهان نمی‌شود و هر کدام را باید با سطح خودش خواند.

یازده گویه، بدون جملهٔ معکوس. گزینه‌ها: «بسیار کم»، «کم»، «تا اندازه‌ای»، «نسبتاً زیاد» و «بسیار زیاد». هر دو بخش همین پنج درجه را دارند و نمرهٔ هر گزینه از ۱ تا ۵ است.

حمایت از ارزشمندی، گویه‌های ۱ تا ۵، جمع ۵ تا ۲۵ است:
• «حمایت از ارزشمندی: حمایت کم» ۵ تا ۱۱
• «حمایت از ارزشمندی: حمایت متوسط» ۱۲ تا ۱۸
• «حمایت از ارزشمندی: حمایت زیاد» ۱۹ تا ۲۵

عملکرد رضایت‌بخش، گویه‌های ۶ تا ۱۱، جمع ۶ تا ۳۰ است:
• «عملکرد رضایت‌بخش: ارزیابی پایین» ۶ تا ۱۳
• «عملکرد رضایت‌بخش: ارزیابی متوسط» ۱۴ تا ۲۱
• «عملکرد رضایت‌بخش: ارزیابی بالا» ۲۲ تا ۳۰

این بازه‌ها خط برش منتشرشده نیستند. از میانگین گویه ساخته شده‌اند: کمتر از ۲٫۵، از ۲٫۵ تا ۳٫۵، و بیشتر از ۳٫۵. پنج بار گزینهٔ «تا اندازه‌ای» می‌شود ۱۵ و داخل حمایت متوسط است؛ شش بار همان گزینه می‌شود ۱۸ و داخل ارزیابی متوسط. جمع کل یازده گویه گزارش نمی‌شود.

برای شماست اگر سرپرست مستقیم دارید و می‌خواهید رابطهٔ همین روزها را از چشم خودتان ببینید. تازه‌وارد، کارشناس، نیروی شیفت و همکار دورکار، تا وقتی یک سرپرست مشخص در ذهن دارند، مخاطب این فرم‌اند.

گویه‌ها از زبان زیردست نوشته شده‌اند. پژوهشگر، با رضایت آزاد شما، می‌تواند تصویر گروهی بی‌نام بسازد. مدیر اگر بخواهد بداند تیم چه می‌بیند، به میانگین محرمانه نیاز دارد نه به برگهٔ یک نفر.

کاربرد سازمانی، فهمیدن کیفیت رابطه‌های فردبه‌فرد است، آن هم وقتی پاسخ شما محرمانه بماند. میانگین بی‌نام یک تیم، اگر چند نفر شرکت کرده باشند و فرد شناسایی نشود، می‌تواند آموزش گفت‌وگوی فردی را برای مدیران جهت بدهد.

از نمرهٔ یک نفر برای توبیخ سرپرست، چیدن پرونده، یا تصمیم ارتقا استفاده نکنید. استخدام، ارتقا و ارزیابی عملکرد جای این پرسشنامه نیست. اگر خودتان بخواهید، می‌توانید از برداشتتان برای یک حرف مشخص مایه بگیرید: کدام نشانهٔ اعتماد را کم می‌بینید و کدام را نه.

در حمایت از ارزشمندی، ۵ تا ۱۱ عنوان «حمایت از ارزشمندی: حمایت کم» است: اعتماد، توجه یا پشتیبانی در پاسخ‌هایتان کمرنگ است. ۱۲ تا ۱۸ «حمایت متوسط» است و ۱۹ تا ۲۵ «حمایت زیاد». پنج جمله را یکی نبینید؛ ممکن است توانایی‌تان دیده شود و احساس و نیازتان نه.

در عملکرد رضایت‌بخش، ۶ تا ۱۳ «عملکرد رضایت‌بخش: ارزیابی پایین» است، ۱۴ تا ۲۱ «ارزیابی متوسط» و ۲۲ تا ۳۰ «ارزیابی بالا». این بخش رضایت شما از خودتان نیست؛ برداشت شما از رضایت سرپرست و از احتمال ارتقا و افزایش حقوق است.

حمایت زیاد با ارزیابی پایین یعنی رابطه گرم‌تر از افق ارتقا به نظر می‌رسد. حمایت کم با ارزیابی بالا یعنی کار را پذیرفته می‌بینید و سرمایه‌گذاری انسانی را کم. هیچ‌کدام حکم آیندهٔ شغلی شما نیست.

آنچه ثبت می‌شود برداشت شما از رابطه است، نه مشاهدهٔ رفتار مدیر و نه کارنامهٔ رسمی. یک دلخوری تازه، یا یک تعریف دیروز، می‌تواند هر دو جمع را تکان بدهد. سرپرستی که اعتماد دارد و نشانش نمی‌دهد ممکن است در حمایت از ارزشمندی پایین بیاید.

سطح‌ها از میانگین گویه ساخته شده‌اند و خط برش بالینی نیستند. جمع کل عمداً گزارش نمی‌شود تا یک چهره، چهرهٔ دیگر را نپوشاند. در واحد کوچک، گزارش گروهی ممکن است صاحب پاسخ را شناسایی کند؛ محرمانگی فردی را جدی بگیرید.

مقیاس حمایت شغلی سرپرست گرینهاوس، پاراسورامان و ورملی حمایت مسیر شغلی را در نه گویه می‌سنجد و با این دو جمع یکی نیست. پرسشنامهٔ ارتباط سرپرست–زیردست زاویهٔ دیگری از همان رابطه است.

کنار تعهد سازمانی نسخهٔ آلمانی و شاخص رضایت بریفیلد و روته می‌شود دید این رابطه با پیوند به سازمان و لذت از کار چگونه می‌نشیند. حمایت سازمانی ادراک‌شده سطح سازمان است، نه رابطه با همین سرپرست.

رابطه با سرپرست ثابت نیست، ولی هر هفته هم از نو ساخته نمی‌شود. تکرار بعد از چند ماه، یا پس از عوض شدن مدیر، یک گفت‌وگوی جدی، یا تغییر نقش شما، تصویر تازه‌ای می‌دهد.

فاصلهٔ خیلی کوتاه بیشتر جواب دفعهٔ قبل را به یادتان می‌آورد. دو جمع را جدا یادداشت کنید و از آن‌ها میانگینی نسازید که منبع نساخته است.

در بسیاری از محیط‌های کاری، گفتن نیاز و احساس به سرپرست ساده نیست و سکوت مدیر گاهی عادت فرهنگ است، نه قضاوت دربارهٔ شما. با این حال احساس امروزتان واقعی است و ارزش دیدن دارد.

پرسیدن از احتمال ارتقا جایی که افزایش حقوق رویهٔ متمرکز دارد ممکن است غریب برسد؛ باز هم برداشت شما از همان رویه سنجیده می‌شود. پاسخ محرمانه بماند. در تیم کوچک حتی جدول بی‌نام ممکن است شما را شناسایی کند. شرکت در اجرای سازمانی آزاد است و نمره به پرونده نمی‌رود.

این گزارش برای خودشناسی و گفت‌وگوی بهتر دربارهٔ رابطهٔ شما با سرپرست است. تشخیص روان‌شناختی نیست و شایستگی شما یا سرپرستتان را تعیین نمی‌کند. استخدام، ارتقا و ارزیابی عملکرد نباید به این دو جمع تکیه کند.

برداشت شما از یک رابطهٔ مشخص در یک مقطع است. اگر فشار این رابطه به درماندگی رسیده، با فرد مورد اعتماد یا متخصص سلامت کار حرف بزنید و در بحران فوری با اورژانس اجتماعی ۱۲۳ تماس بگیرید. بدون رضایت شما نتیجه به کارفرما نشان داده نمی‌شود.