مقیاس انحراف در محیط کار بنت و رابینسون (WDS) — ۱۹ گویه

مسخره کردن همکار، حرف آزارنده، یا کش دادن عمدی کار تا اضافه‌کار ساخته شود؛ این‌ها از یک جنس نیستند. یکی به آدم‌ها برمی‌گردد و یکی به سازمان. هر دو داوطلبانه‌اند و هنجار محل کار را زیر پا می‌گذارند، حتی وقتی کوچک به نظر برسند.

مقیاس بنت و رابینسون از شما می‌خواهد همین رفتارها را بدون توجیه و بدون اغراق بشمارید. هدف، برچسب زدن به شخصیت نیست؛ دیدن این است که الگوی بین‌فردی و الگوی سازمانی هر کدام چقدر تکرار می‌شوند.

روراستی اینجا به معنی افشا نزد دیگران نیست؛ برگه برای مرور شخصی الگوست.

مقیاس انحراف در محیط کار (Workplace Deviance Scale) را ربکا بنت و ساندرا رابینسون سال ۲۰۰۰ در Journal of Applied Psychology، جلد ۸۵، شمارهٔ ۳، صفحات ۳۴۹ تا ۳۶۰ منتشر کردند. نوزده گویه روی فراوانی هفت‌درجه‌ای است: گویه‌های ۱ تا ۷ انحراف بین‌فردی و گویه‌های ۸ تا ۱۹ انحراف سازمانی.

نمره‌ها میانگین‌اند، نه جمع. کنار دو وجه، یک میانگین کلی هم از هر نوزده گویه گزارش می‌شود. فرم خودگزارش پژوهشی است، نه آزمون صداقت گزینش و نه تشخیص اختلال شخصیت.

پرسش این است که در شغل فعلی این رفتارها از خود شما چند وقت یک‌بار سر زده، نه اینکه همکارتان با شما چه کرده است.

هدف، جدا دیدن دو شکل انحراف در محیط کار است؛ رفتار داوطلبانه‌ای که هنجار سازمان را نقض می‌کند و به همکار یا به خود سازمان آسیب می‌زند:
• انحراف بین‌فردی: هفت گویه، مانند تمسخر، حرف آزارنده یا شرمنده کردن همکار.
• انحراف سازمانی: دوازده گویه، مانند برداشتن وسیله بی‌اجازه، وقت‌گذرانی به‌جای کار، یا کش دادن عمدی وظیفه.
• انحراف کلی: میانگین هر نوزده گویه، تصویر واحد از فراوانی.

این نمره‌ها «عملکرد بهتر» را نشان نمی‌دهند. بالاتر یعنی آن رفتارها را پرتکرارتر گزارش کرده‌اید.

نوزده گویه معکوس ندارند. هر کدام از ۱ («هرگز») تا ۷ («روزانه») نمره می‌گیرد. انحراف بین‌فردی میانگین هفت گویهٔ نخست است، انحراف سازمانی میانگین دوازده گویهٔ بعدی، و انحراف کلی میانگین هر نوزده پاسخ. هر سه میانگین بین ۱ تا ۷ می‌مانند.

برای هر سه، پنجره‌ها هم‌پوشان و توصیفی‌اند نه برش انحصاری: ۱ تا ۲ «بسیار کم»، ۱ تا ۳ «گاه‌به‌گاه» و ۳ تا ۷ «مکرر». پس ۱ و ۲ در دو پنجرهٔ اول مشترک‌اند و ۳ هم بین گاه‌به‌گاه و مکرر. نقطهٔ برش رسمی منتشر نشده. میانگین بالاتر یعنی فراوانی بیشتر، نه شایستگی.

دو میانگین را با هم جمع نکنید؛ ممکن است وجه بین‌فردی آرام باشد و وجه سازمانی شلوغ، یا برعکس.

برای شاغلان بزرگسالی که می‌خواهند الگوی رفتار خودشان را روراست مرور کنند، نه برای کسی که قرار است دربارهٔ همکارش گزارش بنویسد. پژوهش جوّ سازمانی هم می‌تواند، اگر پاسخ کاملاً داوطلبانه و جدا از تنبیه باشد.

اگر شغل فعلی ندارید، یا می‌خواهید رفتار مدیرتان را بسنجید نه رفتار خودتان را، این میانگین‌ها مصداق ندارند.

برای خودتان، دو میانگین کمک می‌کند ببینید تنش بیشتر سمت همکار رفته یا سمت قاعده و اموال سازمان، و میانگین کلی این دو را در یک عدد جمع نمی‌کند بلکه معدل همهٔ جمله‌هاست.

کوچ فقط با رضایت شما می‌تواند این الگو را موضوع گفت‌وگو کند. واحد منابع انسانی نباید برگه را برای گزینش، ترفیع یا مواخذه بخواند.

در سطح تیم، تنها جمع‌بندی بی‌نام و داوطلبانه به کار فرهنگ سازمانی می‌آید. نسبت دادن عدد یک نفر به یک رسوایی خاص، سوءاستفاده از این مقیاس است.

میانگین بین‌فردی نزدیک ۷ یعنی تمسخر، حرف آزارنده یا شرمنده کردن همکار را اغلب گزارش کرده‌اید. میانگین سازمانی نزدیک ۷ یعنی رفتار علیه قاعده یا اموال سازمان، مثل وقت‌گذرانی عمدی یا کش دادن کار، برایتان پرتکرار است. هیچ‌کدام فضیلت یا زرنگی نیست.

میانگین نزدیک ۱ یعنی آن دسته رفتار را «هرگز» یا نزدیک به آن علامت زده‌اید. چون ۱ تا ۲ و ۱ تا ۳ هم‌پوشان‌اند، «بسیار کم» و «گاه‌به‌گاه» ممکن است همزمان صدق کنند؛ ۳ هم وارد پنجرهٔ «مکرر» می‌شود. اختلاف دو خرده‌مقیاس از معدل کلی گویاتر است. گزارش حکم انضباطی صادر نمی‌کند.

پنجره‌ها از خود طیف فراوانی آمده‌اند و هنجار ایرانی منتشرشده‌ای در این نسخه ندارند. شرم، فراموشی، یا تمایل به خوش‌چهره ماندن می‌تواند فراوانی را کمتر از واقع نشان دهد.

مقیاس نیت خیرخواهانه، فشار اقتصادی پشت رفتار، یا تخلف همکاران را نمی‌سنجد. بالا بودن میانگین برچسب حقوقی «متخلف» نیست و پایین بودن آن هم سند صداقت مطلق نمی‌شود.

فشار اقتصادی یا عرف شیفت ممکن است زمینهٔ بعضی رفتارها باشد، ولی این مقیاس آن زمینه را جدا نمره نمی‌دهد.

سیاههٔ رفتار ضدتولیدی CWB-C اسپکتور هم اعمال آسیب‌زنندهٔ خود فرد را می‌شمارد، ولی فهرست و شیوهٔ پاسخ‌اش با این نوزده گویه یکی نیست. بی‌ادبی کورتینا تجربهٔ دریافتی از دیگران است، نه کاری که شما کرده‌اید. تعهد سه‌مؤلفه‌ای مایر و آلن پایبندی نگرشی را می‌سنجد و کناره‌گیری هانیش فاصله گرفتن آرام از نقش را، که با انحراف عمدی یکی نیست.

الگوی رفتار با تغییر تیم، شیفت یا آیین‌نامه عوض می‌شود. تکرار حدود هر شش تا دوازده ماه، یا پس از یک دورهٔ جدی بازنگری عادت کاری، کافی است. فاصلهٔ کمتر از یک فصل بیشتر اثر حافظهٔ پاسخ قبلی را دارد تا تغییر واقعی.

اگر نقش و شیفت همان مانده، دو اجرای خیلی نزدیک بیشتر عادت علامت زدن را نشان می‌دهد تا عوض شدن رفتار.

بعضی رفتارها، مثل دیر رسیدن یا برداشتن وسیلهٔ کوچک، در فرهنگ‌های کاری ایران حساسیت یکسانی ندارند. با این حال تمسخر همکار یا دستکاری سند در بیشتر جاها هنجارشکن است. عدد را با عرف محل کارتان بخوانید، بی‌آنکه آسیب به همکار را کوچک بشمارید.

این پاسخ‌ها بسیار حساس‌اند. کارفرما و مدیر بی‌اجازه آن‌ها را نمی‌بینند و نباید ابزار تنبیه شوند.

این گویه‌ها را در حضور مدیر و در جمع پر نکنید؛ خلوت، شرط جوابِ بدون ترس از رسوایی فوری است.

این مقیاس برای مرور صادقانهٔ فراوانی رفتار انحرافی در کار است و جای هیئت انضباطی، مشاورهٔ حقوقی یا روان‌درمانی را نمی‌گیرد. اگر کشمکش محل کار به آسیب جدی رسیده از مسیر مسئول یا متخصص کمک بگیرید. معدل‌های WDS ابزار گزینش نیرو، نمرهٔ کارایی یا بالا بردن سمت نیستند. این برگه اعتراف رسمی نزد هیئت انضباطی هم نیست.